结论前置：在我国法律体系中，“临时用工”并非一个明确的法律概念，但相关法律规定主要涵盖非全日制用工、劳务派遣用工及短期全日制用工等形式，这些规定确保了临时用工劳动者的合法权益得到保障。以下是对临时用工法律规定的详细解析：
一、非全日制用工
定义与特征：
- 非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
劳动合同订立：
- 非全日制用工的劳动合同形式灵活，可以订立口头协议，也可以订立书面协议。
- 劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
试用期与工资：
- 非全日制用工不得约定试用期。
- 小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
社会保险与福利：
- 用人单位需为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，其他社会保险如养老、医疗等未强制要求，但实践中可能通过商业保险提供保障。
终止用工：
- 双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
二、劳务派遣用工
定义与特征：
- 劳务派遣用工是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种用工形式。临时性工作岗位指存续时间不超过六个月的岗位。
劳动合同与期限：
- 劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
- 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
用工范围与比例：
- 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
- 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例（具体比例根据地区和行业有所不同）。
权利义务：
- 用工单位需执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
- 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
- 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
- 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
三、短期全日制用工
劳动合同订立：
- 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若未同时订立，应在用工之日起一个月内补订。
工资与待遇：
- 劳动者提供劳动后，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。
- 劳动者依法享受社会保险待遇，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
解除与终止：
- 用人单位解除或终止劳动合同需遵循法定条件和程序。违法解除的，可能需支付赔偿金或经济补偿。
- 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定支付赔偿金（通常为二倍经济补偿金）。
四、劳动关系确立与权益保护
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即使未订立书面劳动合同，若具备以下情形，劳动关系仍成立：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 无论哪种用工形式，劳动者都享有平等的权利，包括获得劳动报酬、休息休假、社会保险和福利、劳动安全卫生保护等。若权益受到侵害，如工资拖欠、工伤待遇未落实等，劳动者可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不满的，还可向人民法院提起诉讼。
总结与建议：临时用工的法律规定旨在保障劳动者的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。用人单位应依法规范用工行为，避免违法用工带来的法律风险。劳动者也应了解自身权益，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。