结论：降低基本工资加绩效是否算降薪，需根据具体情况判断，若调整后整体收入减少，则属于降薪；若整体收入未减少或增加，则不属于降薪。以下从不同角度详细分析：

1. 从劳动合同约定的角度

• 劳动合同明确约定工资构成：如果劳动合同中明确约定了基本工资和绩效工资的具体数额或比例，且调整前后的基本工资数额降低，即使绩效工资部分有所增加，但整体收入减少，那么这种调整就构成了降薪。因为劳动合同是双方权利义务的基础，未经双方协商一致，用人单位不得单方面变更劳动合同内容，包括工资构成和数额。
• 劳动合同未明确约定工资构成：如果劳动合同中未明确约定基本工资和绩效工资的具体数额或比例，而是以“工资总额”或“综合工资”等形式约定，且调整后的工资总额未低于原工资水平，那么这种调整可能不被视为降薪。但这种情况下，用人单位仍需确保调整的合理性和公平性，避免损害劳动者的合法权益。

2. 从实际收入变化的角度

• 整体收入减少：无论劳动合同如何约定，如果调整后的基本工资加绩效工资的整体收入低于调整前的收入，那么这种调整就构成了降薪。劳动者有权要求用人单位按照原工资水平支付工资，或者与用人单位协商解决。
• 整体收入未减少或增加：如果调整后的整体收入未减少或甚至有所增加，那么这种调整通常不被视为降薪。但劳动者仍需关注调整的合理性和公平性，以及是否对自己的工作积极性和职业发展产生不利影响。

3. 从法律规定的角度

• 降薪的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意降低劳动者的工资。如果用人单位需要调整工资结构或降低工资水平，必须与劳动者协商一致，并签订书面协议。未经劳动者同意，用人单位单方面降低工资的行为是违法的，劳动者有权要求用人单位补发工资差额或解除劳动合同并要求经济补偿。
• 绩效工资的合理性：绩效工资的设定应当合理、公正、透明，并与劳动者的工作表现、业绩等挂钩。如果用人单位将绩效工资作为降低基本工资的“补偿”，而实际上绩效工资的发放存在不确定性或难以达到预期水平，那么这种调整可能被视为变相降薪，损害劳动者的合法权益。

4. 建议与应对措施

• 与用人单位协商：如果劳动者发现用人单位存在降低基本工资加绩效的行为，首先应当与用人单位进行协商，了解调整的原因和目的，并表达自己的意见和诉求。
• 保留证据：劳动者应当保留好与工资相关的证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在发生争议时能够证明自己的工资水平和用人单位的调整行为。
• 寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在必要时，也可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径解决争议。

总结：降低基本工资加绩效是否算降薪，需根据劳动合同约定、实际收入变化以及法律规定等多方面因素进行综合判断。劳动者在面对这种情况时，应当保持冷静、理性应对，并积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。