劳务外包人员通常不算用工单位的正式员工。以下从多个角度为你详细分析：
法律关系角度
- 正式员工：与用工单位直接签订劳动合同，双方建立直接的劳动关系。这种关系受《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的全面调整，员工享有明确的权利和义务，涵盖工资、福利、社会保险等各项劳动保障。例如，小李与某公司直接签订了为期三年的劳动合同，他便是该公司的正式员工，公司需按照合同约定为他提供相应的劳动条件和待遇。
- 劳务外包人员：是与劳务外包公司签订劳动合同的员工。劳务外包公司将其派遣到用工单位提供特定劳务服务，劳务外包公司与用工单位签订的是劳务外包合同，而非劳动合同。所以，劳务外包人员在法律上不属于用工单位的员工。比如，小张与A劳务外包公司签订合同，被派遣到B公司从事保洁工作，小张与B公司之间不存在直接劳动关系。
管理与权益保障角度
- 正式员工：用工单位对正式员工进行全面管理，包括工作安排、绩效考核、培训与发展等。正式员工享有全面的劳动权益保障，如最低工资标准、加班工资、带薪年假、病假、婚假、产假等法定福利，以及社会保险和住房公积金等。例如，某公司会为正式员工制定详细的职业发展规划，定期组织培训提升员工技能，同时按照国家规定为员工缴纳社保和公积金。
- 劳务外包人员：用工单位主要关注其工作成果，日常管理相对有限，工作时间、工作内容等通常由劳务外包公司负责安排。劳务外包人员的劳动权益主要由劳务外包公司保障，在一些具体福利待遇上可能与用工单位正式员工存在差异，如培训和晋升机会、某些法定福利等。比如，小张作为劳务外包人员，可能无法参加B公司为正式员工组织的某些高端培训课程，在晋升方面也面临更多限制。
特殊情况
尽管一般情况下劳务外包人员不算用工单位正式员工，但在某些特殊情况下，如果用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包工进行直接考核奖惩等，司法实践中可能会突破外包关系的表面形式，认定用工单位与外包工存在事实劳动关系。在这种情况下，用工单位可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任。例如，某用工单位不仅要求劳务外包人员按照其规定的时间和地点工作，还直接对其进行绩效考核，并根据考核结果决定奖惩，此时就可能被认定为存在事实劳动关系。
给你的建议：
- 如果你是劳务外包人员：要清楚自己的劳动关系是与劳务外包公司建立的，在权益受到侵害时，首先应向劳务外包公司主张权利。同时，要注意保留与用工单位工作相关的证据，如工作证、考勤记录、工作成果等，以防在特殊情况下需要证明与用工单位存在事实劳动关系。
- 如果你是用工单位：在使用劳务外包人员时，要严格遵守相关法律法规，避免过度干预外包工的工作过程，明确与劳务外包公司的责任和义务，防止引发不必要的法律风险。
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