劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。这一规定不仅基于法律法规的明确要求，也体现了劳务派遣与非全日制用工在性质上的根本差异。以下是对此问题的详细分析：
一、法律定义与特性差异
劳务派遣：涉及三方主体（劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位），其核心特征是劳动力雇佣与使用相分离。劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用工单位工作，用工单位向派遣单位支付服务费用。
非全日制用工：仅涉及两方主体（用人单位与劳动者），以小时计酬为主，每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，具有临时性、灵活性特征。非全日制用工可以订立口头协议，且双方可以随时终止用工关系。
二、法律关系冲突
在劳务派遣中，劳动者与派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位仅存在劳务关系。若采用非全日制用工形式，将导致劳动关系认定混乱。劳动者可能同时与派遣单位和用工单位形成双重劳动关系，这违反了《劳动合同法》中关于“一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系”的原则。
三、法律责任风险
非全日制用工的社保缴纳义务由用人单位直接承担，而劳务派遣中社保责任通常由派遣单位承担。若混同两种用工形式，可能导致社保缴纳主体不明，进而引发劳动争议和行政处罚风险。这不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳务派遣市场的健康发展。
四、政策明确禁止
《劳务派遣暂行规定》第三条明确规定：“用工单位只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上使用被派遣劳动者”，且未授权以非全日制形式实施派遣。该条款通过岗位性质限制排除了非全日制用工形式的适用空间。此外，《劳动合同法实施条例》第三十条也明确规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”
五、总结与建议
综上所述，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，这是基于法律法规的明确要求以及两种用工形式的本质差异。为确保劳动者的合法权益和劳务派遣市场的健康发展，建议相关企业和机构严格遵守这一规定，选择适合的用工形式并依法签订劳动合同。同时，劳动者也应了解自身权益，遇到违法行为时及时寻求法律援助。