结论前置：用人单位不能仅因员工上班期间得了抑郁症就随意开除，是否开除需根据具体情况和法律规定来处理劳动关系。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律保护原则层面
- 不得歧视原则
劳动法明确规定，不得因员工的健康状况对其进行不公正对待。抑郁症属于疾病范畴，同样受到法律的平等保护。仅仅因为员工患有抑郁症就将其开除，这种行为违反了劳动法中关于平等就业和不得歧视的规定。例如，小李在单位工作期间被诊断出患有抑郁症，单位不能仅以此为由直接辞退他，否则就可能面临法律责任。
- 医疗期保护原则
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需要停止工作接受医疗时，根据其实际工作年限和本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得依据劳动合同法的某些条款（如第四十条、第四十一条）解除劳动合同。比如，小张在单位工作了5年，因抑郁症需要治疗，按照规定他可以享受一定期限的医疗期，在这期间单位不能随意开除他。
二、劳动合同解除的具体情况层面
- 医疗期满后的处理
- 若抑郁症员工医疗期满后，仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，小王在单位工作了3年，医疗期满后无法从事原工作，单位在履行相应程序后可以解除劳动合同，并支付3个月工资作为经济补偿。
- 若抑郁症员工医疗期满后能够继续从事原工作，或虽不能从事原工作但能胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得辞退该员工。比如，小赵医疗期满后经过调整岗位，能够胜任新的工作，单位就不能开除他。
- 协商一致解除
用人单位与抑郁症员工可以协商一致解除劳动合同，此时也需按照法律规定支付经济补偿。例如，单位和小孙经过协商，双方都同意解除劳动合同，那么单位就要根据小孙的工作年限支付相应的经济补偿。
- 员工存在过错
若抑郁症员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等），用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。比如，小周患有抑郁症，但在工作期间严重违反单位的规章制度，给单位造成了重大损失，单位就可以依法解除与他的劳动合同，且不需要支付经济补偿。
三、特殊情况层面
若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。例如，小吴因长期承受巨大的工作压力而患上抑郁症，经鉴定属于工伤，那么单位就要按照工伤的相关规定对他进行赔偿，并且不能随意开除他。
四、道德与人文关怀层面
抑郁症是一种需要理解和支持的疾病，而非员工个人的过错或缺陷。用人单位应提供必要的支持和帮助，如心理咨询服务、调整工作环境等，以促进员工的康复。在处理与抑郁症员工的劳动关系时，用人单位应秉持人文关怀，积极寻求合理的解决方案，而不是简单地以疾病为理由开除员工。比如，单位可以为患有抑郁症的员工安排专门的心理辅导，或者调整他的工作任务和工作强度，帮助他更好地恢复健康。
如果你在劳动工伤方面还有其他问题，可以直接向我咨询。