结论：岗位没有活时厂里调动是否必须服从，需分情况讨论，主要取决于劳动合同的约定、调动的合理性以及相关法律法规的规定。具体分析如下：

1. 劳动合同有明确约定
   如果劳动合同中明确约定了“用人单位可根据生产经营需要调整劳动者岗位”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者合法权益、未显失公平），那么劳动者通常需要服从调动。但需注意，即使合同有约定，调动也应具备合理性，不能滥用权利。

2. 劳动合同无明确约定或约定不明
   若合同未约定或约定模糊，用人单位的调动需满足以下条件才合法：

   • 生产经营需要：如因订单减少、技术革新等客观原因导致原岗位撤销或工作量不足；
     
   • 调动合理性：新岗位与原岗位在工作内容、技能要求、薪酬待遇等方面应具有关联性或合理性，不能恶意调岗（如将技术岗调至清洁岗）；
     
   • 协商程序：用人单位应与劳动者协商一致，若劳动者拒绝，用人单位不能直接强制调动，但可能依据《劳动合同法》第40条以“客观情况发生重大变化”为由解除合同（需支付经济补偿）。

3. 特殊情形下的拒绝权
   劳动者有权拒绝以下调动：

   • 违法调动：如调至违法岗位（如从事危险作业未提供防护措施）；
     
   • 侮辱性或惩罚性调岗：如因劳动者提出异议而恶意调岗；
     
   • 降低劳动条件：如大幅降薪、变更工作地点导致生活严重不便且无补偿。

建议：

• 若遇到不合理调动，可先与用人单位协商，要求出具书面调动通知并说明理由；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或解除合同并索赔；
  
• 保留劳动合同、工资记录、调动通知等证据，以备维权之需。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。