关于入职培训费是否合法的问题，这主要取决于培训的性质以及用人单位与劳动者之间的约定。

首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国职业教育法》第二十八条的规定，对职工和准备录用人员进行职业教育（培训）的费用，原则上应由企业承担。这通常指的是那些为了满足企业正常生产经营需求，对员工进行的基础性、通用性的职业培训，比如新员工入职培训、岗位技能培训等。这类培训是员工能够胜任工作所必需的，因此其费用应由企业自行承担。

然而，也存在另一种情况，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，在这种情况下，用人单位可以与劳动者约定服务期和违约金。这意味着，如果劳动者在接受了这种专项培训后，在约定的服务期内离职，那么用人单位有权要求劳动者支付相应的培训费用或违约金。但需要注意的是，这种专项培训必须具有明确的专业性，且培训对象通常是特定的、有专门需求的劳动者。

现在，我们回到具体的问题上来。如果用人单位要求劳动者支付的是入职培训费，且这种培训属于基础性、通用性的职业培训，那么这种要求通常是不合法的。因为根据法律规定，这类培训的费用应由企业自行承担。相反，如果用人单位提供的是专项技术培训，且双方已经签订了合法的服务期协议，那么在这种情况下，用人单位要求劳动者支付培训费用或违约金可能是合法的，但具体还需根据协议内容以及劳动关系的解除原因等因素进行综合判断。

以您提供的案例为例，法院最终判决用人单位向劳动者支付被扣发的工资，正是因为法院认为该培训更具有岗前培训的特征，属于用人单位为满足正常生产经营需求而应自行承担的必要成本，依法不得以此设定服务期并索要违约金。

因此，我的建议是：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于培训费用和服务期的约定。如果用人单位要求支付入职培训费，且该培训属于基础性、通用性的职业培训，那么劳动者有权拒绝支付。如果合法权益受到侵害，可以通过仲裁、诉讼等途径进行维权。对于用人单位而言，应规范自身用工管理，明确区分基础职业培训和专项技术培训，避免将基础职业培训包装成专项培训以转嫁法定用工成本。