结论：月休四天工资按30天算是否合理，并非一概而论，而是取决于劳动合同中的具体约定、公司规章制度以及国家法律法规的综合影响。一般来说，若劳动合同或公司规章制度中未明确约定按30天计算工资，且该计算方式未遵循法定的月计薪天数（21.75天），则可能不合理，甚至违法。以下是对此问题的详细分析：
一、工资计算方式的多样性
按30天计算：
- 在一些用人单位，尤其是采用简单固定计算方式时，可能会约定无论当月实际天数如何，都统一按照30天的月计薪天数来计算工资。这种方式虽然简便，但可能未充分考虑法定休息日，从而侵害劳动者在法定休息时间应得的工资权益。
按21.75天计算（更为准确合理）：
- 根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。这种计算方式考虑了年中的休息日（如周末），使得加班工资、请假扣款等情形的计算更为精确。若公司采用此方式计算工资，则更符合法律法规的要求。
按当月实际天数计算：
- 部分企业会根据当月实际天数来计算工资，同时扣除休息日。例如，若当月有31天，月休4天，则实际应出勤天数为27天，月工资3000元的员工，其日工资为3000÷27≈111.11元。这种方式虽然相对复杂，但更能准确反映劳动者的实际出勤情况。
二、法律依据与合同约定
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资应按劳分配、同工同酬，并保障劳动者休息的权利。同时，月计薪天数的规定也是基于保障劳动者合法权益的考虑。因此，在计算月工资时，应合理扣除休息日，并遵循法定的月计薪天数。
- 合同约定：工资计算方式主要依赖于具体的劳动合同内容及公司规章制度。如果劳动合同或公司规定中明确了月薪的计算方式（如基于固定的30天），且这一规定不违反国家法律，则应按照此约定执行。但劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读工资条款，确保了解工资计算的具体方法，以避免后续产生争议。
三、不合理计算方式的潜在后果
- 侵害劳动者权益：若公司按30天计算工资，而未结合正确的日工资标准（月工资收入÷月计薪天数），则可能侵害劳动者在法定休息时间应得的工资权益。例如，以员工月工资3000元为例，按公司30天计算日工资的方法，与按21.75天计算相比，员工在法定休息日应得的工资部分可能被忽视或减少。
- 法律风险：公司若采用不合理的工资计算方式，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的风险。同时，这也可能影响公司的声誉和员工满意度，对公司的长期发展不利。
四、建议与行动
- 审查劳动合同：劳动者应仔细审查自己的劳动合同，了解工资计算的具体方法。若对工资计算存在疑问或争议，应及时与公司沟通或咨询专业法律人士。
- 与公司协商：若发现公司的工资计算方式不合理或违法，劳动者可以与公司进行协商，要求公司调整工资计算方式或补发应得的工资。
- 寻求法律帮助：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者可以向我咨询具体的法律问题和应对策略。
举例说明：假设一位劳动者的月工资为5000元，劳动合同中未明确约定工资计算方式。若公司按30天计算日工资，则日工资为5000÷30≈166.67元；若按21.75天计算，则日工资为5000÷21.75≈229.89元。显然，按21.75天计算更能保障劳动者的权益。若劳动者当月休息了4天，按30天计算则可能无法获得全额工资中的休息日部分，而按21.75天计算则能更准确地反映劳动者的实际出勤和应得工资。
综上所述，月休四天工资按30天算是否合理，需根据具体情况来判断。劳动者应充分了解自己的工资计算方式，并在必要时寻求专业法律帮助以维护自身合法权益。