三期员工旷工是否可以解除劳动合同，需分情况讨论，但总体原则是：若符合法定条件和程序，且规章制度明确规定，则可以解除。以下从不同角度进行详细分析：
一、三期员工的特殊保护
“三期”员工指的是处于孕期、产期、哺乳期的女职工。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，对“三期”女职工给予了特殊的劳动保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但这并不意味着“三期”女职工可以无视用人单位的规章制度，任意旷工。
二、旷工解除劳动合同的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果用人单位的规章制度中明确规定“旷工达到一定天数（如三天）属于严重违反公司制度的行为”，并且该规章制度已经向劳动者公示或告知，那么用人单位在“三期”女职工旷工达到规定天数时，有权依据此规定解除与劳动者的劳动合同。
三、用人单位需满足的条件
规章制度合法有效：用人单位制定的规章制度必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益，且应当经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。
旷工事实确凿：用人单位需要有充分的证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、监控视频等，且证据应当真实、合法，能够形成完整的证据链。
履行通知义务：在解除劳动合同前，用人单位应当事先将理由通知工会（如有），并对于旷工员工，一般应发出书面通知，要求其在规定时间内返岗工作或说明旷工原因。若员工未在规定时间内回应或继续旷工，用人单位可按照规章制度进行处理。
遵循正当程序：用人单位在解除劳动合同时，应当遵循正当程序，确保劳动者的知情权、申辩权等得到保障。
四、特殊情况下的处理
不可抗力因素：如果“三期”女职工因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时到岗，且及时通知了用人单位并提供相关证明，那么这种情况不应被视为旷工。
协商处理：在某些情况下，用人单位可能与“三期”女职工就旷工问题进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如警告、罚款、调整工作岗位等，以避免直接解除劳动合同带来的法律风险。
五、法律后果
经济补偿金：如果用人单位依法解除了与旷工的“三期”女职工的劳动合同，通常无需支付经济补偿金。但如果用人单位的规章制度未明确规定旷工天数即可辞退，或者解除劳动合同的程序不合法，那么可能构成违法解除，需要向劳动者支付赔偿金（即双倍的经济补偿金）。
社会声誉影响：解除与“三期”女职工的劳动合同还可能对用人单位的社会声誉产生负面影响，因此用人单位在做出决定前应充分考虑这一因素。
总结与建议：
对于“三期”员工旷工是否可以解除劳动合同的问题，用人单位应谨慎处理。在符合法定条件和程序的前提下，如果规章制度明确规定且旷工事实确凿，用人单位可以解除劳动合同。但考虑到“三期”女职工的特殊保护，建议用人单位在解除劳动合同前尽量与员工进行协商，寻求妥善解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。