刑事拘留并不直接等同于被单位开除，单位是否开除员工需综合考虑法律规定、单位规章制度以及具体情况。以下是对此问题的详细分析：

一、法律规定层面

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但关键在于，刑事拘留仅是一种刑事强制措施，它并不等同于被追究刑事责任。只有当犯罪嫌疑人经过法院审判，被判定有罪并承担刑事处罚时，才属于“被依法追究刑事责任”。因此，从法律层面来看，仅凭员工被刑事拘留这一事实，单位并不能直接依据该条款解除劳动合同。

二、单位规章制度与劳动合同内容

1. 单位规章制度：若单位在规章制度中明确规定了员工被刑事拘留即视为严重违反单位规定，且有权开除员工，那么单位在符合规定程序的情况下可能做出开除决定。但单位的规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定并向员工公示。如果规章制度存在明显不合理或歧视性条款，或者制定过程未遵循民主程序，那么该规章制度可能因程序违法而不具备法律效力。

2. 劳动合同内容：劳动合同是双方约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了员工被刑事拘留时单位有权解除合同，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么单位也可以依据劳动合同的约定与员工解除合同。但同样，这样的条款也需要经过双方的协商和同意，并确保不违反法律法规的强制性规定。

三、具体情况分析

1. 后续处理结果：员工被刑事拘留后的最终处理结果对单位是否开除员工具有决定性影响。如果员工最终被认定无罪或免予刑事处罚，且其行为并未严重违反单位规章制度或给单位造成重大损害，那么单位通常不应以刑事拘留为由开除员工。

2. 员工行为评估：即使员工被刑事拘留，但如果其在拘留期间的行为并未违反单位规章制度，或者违规行为未达到严重程度，单位也不能随意开除员工。单位在做出开除决定时，应全面评估员工的行为及其对公司的影响，包括但不限于工作表现、职业操守、对公司形象的损害程度等。

3. 单位实际需求：单位在考虑是否开除被刑事拘留的员工时，还会考虑自身的实际需求。例如，如果员工是单位的关键岗位人员，且其被拘留对单位的运营产生了重大影响，单位可能会更倾向于开除该员工。但如果员工的工作可替代性较强，且其被拘留对单位的影响较小，单位可能会选择保留该员工或采取其他措施。

四、员工权益保护

如果单位以员工被刑事拘留为由非法开除员工，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。员工可以要求单位恢复劳动关系或支付相应的赔偿。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明单位的开除决定是违法的或不合理，以便获得相应的法律救济。

综合建议

1. 对于员工而言：如果面临刑事拘留的情况，应及时与单位沟通并说明情况，尽量减少对工作的影响。同时，也可以咨询专业律师以了解自己的权益和义务，并制定合适的应对策略。

2. 对于单位而言：在做出开除决定前，应全面评估员工的行为及其对公司的影响，并确保决定的合法性和合理性。如果单位决定开除员工，应按照法律法规和单位规章制度的规定进行，并确保程序的合法性和公正性。

总之，刑事拘留并不直接构成单位开除员工的法定理由。单位在做出开除决定时，应综合考虑法律规定、单位规章制度以及具体情况等多方面因素。如果你或你身边的人面临此类情况，可以直接向我咨询以获取更具体的法律建议和帮助。