与国企子公司签订的合同是否意味着是正式工，这并非一个简单的是非问题，而是需要综合考虑多个因素。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》，只要劳动者与用人单位依法签订了劳动合同，就建立了劳动关系。国企子公司作为独立的法人主体，与员工签订的劳动合同具有法律效力。从法律层面看，这些员工属于企业的合法员工，享有法律规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等。因此，在法律意义上，他们可以被视为正式的劳动者。

2. 合同具体内容：

   • 合同的条款对于判断是否为正式工至关重要。合同中应明确试用期（如有）、工作的性质和内容、薪资待遇、福利保障等关键信息。如果合同中明确规定了员工为正式工，并享受相应的待遇和福利，那么从合同角度看，这些员工就是正式工。反之，如果合同中有其他特殊约定，如试用期较长、合同期限较短或未明确正式工身份等，则需要进一步结合其他因素来判断。

3. 企业内部管理角度：

   • 国企子公司内部可能对正式工有特定的定义和管理标准。例如，通过正规招聘流程、纳入企业编制管理体系、享受完整福利待遇体系的员工可能被视为正式工。如果签订合同的员工符合这些标准，他们在企业内部管理中通常会被当作正式工看待。反之，如果企业内部对正式工有更严格的要求，如必须签订无固定期限劳动合同等，那么这些员工可能不被视为严格意义上的正式工。

4. 当地法律法规与行业惯例：

   • 不同地区和行业对于“正式工”的定义可能存在差异。有的地方可能有明确的法律规定，而有的地方则更依赖于行业惯例或公司政策。在判断是否为正式工时，还需要考虑当地的法律法规和行业惯例。例如，某些地区可能规定，与国企子公司签订一定期限以上合同的员工即视为正式工；而某些行业则可能更注重员工的实际工作表现和贡献来认定正式工身份。

建议：

• 对于签订合同的员工来说，如果对自己的工作身份和权益有任何疑问或不确定的地方，建议首先仔细查看合同条款，了解自己的权利和义务。
• 同时，可以咨询公司的HR部门，了解公司对正式工的定义和管理标准，以及自己是否符合这些标准。
• 如果仍有疑问或需要进一步的法律保障，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和建议。

综上所述，与国企子公司签订的合同是否意味着是正式工，需要综合考虑法律、合同、企业内部管理以及当地法律法规与行业惯例等多个因素。只有全面了解和分析这些因素，才能做出准确的判断并维护自己的合法权益。