小时工签订的协议是否属于劳务协议，需根据具体情况及双方之间的实际法律关系来确定，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：

1. 小时工与非全日制用工：

   • 小时工在法律上通常被归类为非全日制用工形式。非全日制用工的主要特征是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。

2. 协议性质判断：

   • 劳动合同：如果小时工与用人单位之间建立了劳动关系，且协议中明确了工作内容、工作时间、劳动报酬等关键要素，那么该协议通常具有劳动合同的性质。根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面协议。但无论形式如何，只要协议内容符合劳动合同的构成要件，即可视为劳动合同。
   • 劳务协议：如果小时工提供的劳务是临时性、短期性的，且双方之间并未建立劳动关系，而是基于民事法律关系提供劳务服务，那么该协议可能属于劳务协议。劳务协议主要依据《中华人民共和国民法典》的相关规定，明确双方的权利义务，包括工作内容、时间、地点、劳动报酬等关键条款。

3. 实际操作建议：

   • 明确协议内容：无论签订的是劳动合同还是劳务协议，都应确保协议内容明确、具体，涵盖工作内容、时间、地点、劳动报酬等关键要素。这有助于避免日后因约定不明而产生的纠纷。
   • 选择协议形式：虽然法律允许非全日制用工双方当事人订立口头协议，但从权益保障角度出发，强烈建议签订书面协议。书面协议能够提供更明确的法律证据，有助于维护双方的合法权益。
   • 了解法律后果：如果小时工与用人单位之间建立的是劳动关系，那么用人单位应依法为小时工缴纳工伤保险，并遵守其他劳动法律法规的规定。如果建立的是劳务关系，则双方应依据《中华人民共和国民法典》的相关规定履行各自的义务。

4. 特殊情况考量：

   • 多重劳动关系：小时工可以与一个或多个用人单位订立劳动合同或劳务协议，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。
   • 终止用工：非全日制用工的任一方都可以随时通知对方终止用工关系，且用人单位无需支付经济补偿。但如果是劳务关系，终止用工的条件和后果则可能依据双方协议或《中华人民共和国民法典》的相关规定来确定。

举例说明：

• 假设小时工A在某餐厅从事洗碗工作，每天工作4小时，每周工作20小时，且餐厅为A缴纳了工伤保险。这种情况下，A与餐厅之间建立的是劳动关系，签订的协议应视为劳动合同。
• 假设小时工B为某家庭提供临时性的家政服务，双方之间并未建立劳动关系，而是基于民事法律关系提供劳务服务。这种情况下，B与家庭之间签订的协议可能属于劳务协议。

总结与建议： 小时工签订的协议是否属于劳务协议，需根据具体情况及双方之间的实际法律关系来确定。在实际操作中，建议双方在签订协议前进行充分沟通，明确各自的权利和义务，并根据实际情况选择合适的协议形式。如果遇到纠纷或疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。