月休四天是否违反劳动法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

一、从工时制度角度分析

1. 标准工时制：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（现普遍执行每周40小时）。若用人单位安排月休四天，同时确保劳动者每周工作时间累计不超过四十四小时（或40小时），且每周至少有一天连续休息时间，这种安排通常符合法律规定。
   • 例如，若劳动者每周工作六天，每天工作不超过八小时，且每周至少有一天休息，那么月休四天（即每周休息一天）是合法的。

2. 特殊工时制：

   • 综合计算工时制：适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。在此制度下，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。若周期内总工时合规，用人单位可以灵活安排休息日，月休四天可能合法。
   • 不定时工作制：针对企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。在此制度下，不强制固定休息日，但用人单位需保障员工基本休息权益。月休四天可能通过协议或内部制度确定，且不违反劳动法。

二、从劳动合同与实际情况角度分析

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同中明确约定了每月休假四天，且该约定未违反劳动法关于工作时间和休息休假的总体要求（如总工时不超标、休息日分布合理等），则该休假安排合法。

2. 实际工作情况：

   • 即使劳动合同中有月休四天的约定，但若实际执行中导致劳动者每周无法至少休息一日，或每日工作时间、平均每周工作时间超标，仍构成违法。例如，若劳动者虽月休四天，但日均工作12小时且未获加班补偿，显然违反劳动法。

三、从法定节假日角度分析

• 劳动法还规定了用人单位在法定节假日期间应依法安排劳动者休假。若用人单位在法定节假日未安排休假也未支付相应加班工资，即使月休四天，也可能构成违法。例如，若某月包含法定节假日，但用人单位未安排休假也未支付加班工资，则月休四天的安排可能因违反法定节假日休假规定而违法。

四、法律建议与风险提示

1. 对劳动者的建议：

   • 了解自身权利：劳动者应了解劳动法关于工作时间和休息休假的规定，确保自身权益不受侵害。
   • 保留证据：若用人单位存在违法安排工作时间或休息休假的情况，劳动者应保留相关证据（如考勤记录、工资条等），以便在争议发生时维护自身权益。
   • 及时维权：若劳动者认为自身权益受到侵害，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

2. 对用人单位的风险提示：

   • 遵守法律规定：用人单位应严格遵守劳动法规定，合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的休息休假权利得到充分保障。
   • 完善内部制度：用人单位应完善内部考勤和休假制度，明确工作时间和休息休假的安排，避免因制度不完善而引发劳动争议。
   • 及时整改问题：若用人单位在用工过程中存在违法安排工作时间或休息休假的情况，应及时整改并补发加班费或安排调休，以避免法律风险。

总结：月休四天是否违反劳动法，需结合工时制度、劳动合同约定、实际工作情况以及法定节假日安排等多方面因素进行综合判断。若您对此有进一步疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。