核心结论：公司撤场员工不愿去其他地方工作，涉及劳动合同履行、变更及解除等多方面法律问题，需分情况处理。以下是具体分析：

1. 公司单方面变更工作地点，员工有权拒绝
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更（包括工作地点）需双方协商一致并书面确认。若公司未经员工同意，单方面要求员工前往其他地点工作，属于违法变更劳动合同。此时员工有权拒绝，并可要求公司按原合同继续履行。若公司以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可主张赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

2. 公司因客观情况重大变化协商变更，员工仍可拒绝但需承担风险
   若公司因撤场属于“客观情况发生重大变化”（如政策调整、不可抗力等），导致原合同无法履行，公司需与员工协商变更工作地点。若员工拒绝变更，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1），并支付经济补偿（N）。此时员工虽可拒绝，但可能面临合同解除的法律后果。

3. 员工可主张的权益及操作建议

   • 要求继续履行合同：若公司撤场不构成客观情况重大变化，或公司未履行协商程序，员工可要求公司按原条件提供劳动条件，否则可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 协商解除合同：若员工同意解除合同，可与公司协商经济补偿标准（通常高于法定标准），并签订书面协议明确补偿金额、支付时间等条款。
     
   • 被迫解除合同主张赔偿：若公司存在未及时支付工资、未提供劳动条件等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除合同，并主张经济补偿（N）。

4. 特殊情形处理

   • 跨地区调动：若新工作地点与原地点距离较远（如跨市、跨省），可能被认定为“显著增加劳动成本”，员工拒绝的合理性更强。此时公司需提供交通补贴、住宿等补偿措施，否则员工有权拒绝。
     
   • 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得因撤场等理由降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，否则员工可主张权益。

温馨提示：具体操作需结合劳动合同条款、公司撤场原因及员工个体情况综合判断。建议员工保留劳动合同、工资记录、公司通知等证据，以便在争议中维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。