公司全员降薪是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、通常违法的情况
未经协商一致的单方降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。若公司未与员工协商，直接宣布降薪，此行为违法。
- 实例说明：如某公司未与员工进行任何沟通，直接通过内部通知宣布全员降薪，这种行为明显违反了劳动法的规定，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。
未采用书面形式变更劳动合同
- 即使公司声称与员工就降薪达成了一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式是变更劳动合同的重要法定要求，旨在保护双方的权益，避免口头协议带来的纠纷。
降薪后工资低于最低工资标准
- 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。
- 实例说明：假设某地区最低工资标准为每月2000元，公司降薪后员工的工资降至1800元，这种行为就违反了最低工资标准的规定。
二、可能合法的情况
基于法定情形的调整
- 如因不可抗力（如自然灾害、疫情等）、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。
- 法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条等相关法规对此有明确规定。例如，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。
依据企业规章制度调整
- 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。
- 实例说明：如员工严重违反公司规章制度，根据公司规定可给予降薪处罚，且该制度已向员工公示并经过民主程序制定，这种降薪行为就是合法的。
绩效考核结果调整
- 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。
- 实例说明：销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，若某员工业绩不达标，公司根据考核结果相应降低其绩效工资，这种做法符合法律规定。
劳动者不能胜任工作
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。
- 法律依据：基于劳动法关于劳动者不能胜任工作的相关规定。例如，某员工因技能不足无法胜任原岗位工作，公司经过培训后仍无法改善，于是将其调整至薪资较低的岗位，这种降薪行为是合法的。
三、劳动者应对降薪的策略
与用人单位协商
- 首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。在协商过程中，保持冷静和理性，以事实为依据，以法律为准绳。
向劳动监察部门投诉
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令其改正。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，要充分陈述自己的诉求和理由，并提供充分的证据支持。
总结来说，公司全员降薪是否违反劳动法，需根据降薪的原因、程序以及是否符合法律法规的规定来综合判断。作为劳动者，在面对降薪时，应了解自己的权益和法律救济途径，采取合适的应对措施以维护自身合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。