女职工在产假期间理应获得包括绩效工资在内的正常工资待遇，但具体是否发放需根据绩效工资的性质及单位规定综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、绩效工资的性质与构成

1. 基于工作业绩的绩效工资：

   • 若绩效工资完全基于工作业绩来发放，由于产假期间女职工没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，从这一角度看，单位不发放这部分绩效工资似乎有其表面合理性。
   • 但需注意：这并不意味着单位可以随意扣发。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付，这里的“产假前工资标准”应当包含基本工资以及绩效工资等所有组成部分。因此，如果绩效工资是女职工正常出勤且符合考核条件时应得的收入，产假期间不应被随意扣除。

2. 作为工资固定组成部分的绩效工资：

   • 如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护。

二、法律法规依据

1. 《女职工劳动保护特别规定》：

   • 第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。这里的“工资”涵盖基本工资、绩效工资等所有劳动报酬。
   • 第八条进一步规定，若女职工已参加生育保险，生育津贴由生育保险基金支付，标准为上年度职工月平均工资；未参加的，则由用人单位按产假前工资标准支付，同样包含绩效工资。

2. 《妇女权益保障法》：

   • 强调产假期间女职工工资不受影响，不得因女职工休产假而降低其工资待遇。这意味着女职工在产假期间应享受与在岗期间相同的工资待遇，包括绩效工资。

三、实际操作与建议

1. 查看劳动合同与工资构成：

   • 女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商。

2. 了解单位规章制度：

   • 有些单位可能在规章制度中明确规定了产假期间绩效工资的发放方式。女职工应了解这些规定，并判断其是否合法合理。如果规章制度中存在不合理剥夺女职工产假期间绩效工资的条款，这些条款将被视为无效。

3. 依法维权：

   • 如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，建议提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。

举例说明：

• 假设某女职工的工资由基本工资3000元和绩效工资2000元组成，且绩效工资是固定发放的。在产假期间，单位只发放了基本工资3000元，而扣发了绩效工资2000元。这种做法就是不合法的，因为绩效工资作为工资总额的一部分，应随基本工资一同发放。

• 另一假设情况是，某女职工的绩效工资完全基于工作业绩考核发放，且单位规章制度中明确规定产假期间不发放绩效工资。如果这种规定是合法合理的（即经过了民主程序制定并向员工公示或告知），且女职工在产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，那么单位按照规章制度不发放绩效工资可能是合法的。但这种情况较为特殊，且单位需承担严格的举证责任。

总结与建议：

女职工在产假期间应获得正常的工资待遇，包括绩效工资。单位应依法支付女职工产假期间的工资，不得随意扣发或减发绩效工资。如遇到相关问题，女职工应勇敢站出来维护自己的合法权益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。