《中华人民共和国劳动法》第四十条的原文内容如下：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- 劳动者患病或者非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作：经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
详细解读：
劳动者患病或非因工负伤：
- 医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。这个时限根据劳动者的工作年限和在本单位的工作年限来确定。
- 解除条件：当劳动者医疗期满后，如果既无法从事原本的工作，也无法从事用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但在此之前，用人单位应确保劳动者已经享受了法定的医疗期，并且医疗期满后确实无法继续工作。
劳动者不能胜任工作：
- 不能胜任工作的定义：这通常指的是劳动者不能按照劳动合同约定的标准或者同工种、同岗位人员的工作量完成工作任务。
- 解除前义务：在解除劳动合同之前，用人单位有义务对不能胜任工作的劳动者进行培训或者调整其工作岗位。这是为了给劳动者一个改进和适应的机会。如果经过这些措施后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位才可以解除劳动合同。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：
- 重大变化的范围：这主要包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等导致原劳动合同无法继续履行的情形。但需要注意的是，这种变化必须是客观的、无法预见的，并且不是由于用人单位或者劳动者的主观原因造成的。
- 协商与解除：当出现这种情况导致原劳动合同无法履行时，用人单位应与劳动者进行协商，试图就变更劳动合同内容达成一致。如果双方未能协商一致，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位应确保已经与劳动者进行了充分的协商，并且确实无法就变更劳动合同内容达成协议。
法律后果与注意事项：
- 经济补偿：根据《劳动法》及相关规定，用人单位在依据此条规定解除劳动合同时，应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据劳动者的工龄、月工资等因素确定。
- 程序合规：用人单位在解除劳动合同时，必须确保符合法律规定的条件和程序。例如，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资等。如果用人单位未按规定操作，可能构成违法解除劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金。
- 证据留存：用人单位在解除劳动合同时，应保留好相关证据，如医疗期满的证明、不能胜任工作的考核记录、客观情况发生重大变化的证明等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。
示例说明：
- 假设某员工因患重病医疗期满后无法返岗工作，且无法从事用人单位另行安排的工作。在此情况下，用人单位可以依据《劳动法》第四十条第（一）款的规定解除劳动合同，但应向该员工支付经济补偿。
- 又如，某员工因连续两次绩效考核不合格被认定为不能胜任工作。用人单位在对其进行培训后，该员工仍然无法胜任工作。在此情况下，用人单位可以依据《劳动法》第四十条第（二）款的规定解除劳动合同，并支付经济补偿。
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