员工事假超过15天，用人单位是否能辞退，主要取决于公司的规章制度、劳动合同以及员工的实际请假情况和法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 公司规章制度与劳动合同的约定

   • 合法有效且明确规定：若用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了员工事假超过一定天数（如15天）属于严重违反公司规定，且该规定是依法制定的（即经过了民主程序并向劳动者公示），那么用人单位可以依据此规定，按照法定程序辞退员工，且无需支付经济补偿。例如，公司规章制度中明确写明“员工连续事假超过15天，视为严重违反公司纪律，公司有权解除劳动合同”，且该制度已经过民主程序制定并公示，那么在此情况下，公司可以辞退员工。
   • 不合法或未规定：若规章制度存在内容违法、未经过民主程序制定或未向劳动者公示等情形，或规章制度及劳动合同中未对事假超过15天的情况作出规定，则用人单位不能以此为由随意辞退员工。否则，可能构成违法解除劳动合同，需要向员工支付赔偿金，赔偿金通常为经济补偿标准的二倍。

2. 法律法规的约束

   • 劳动法及相关条例通常会对员工的请假权益进行保护，同时也允许公司在特定条件下解除劳动合同。但这些条件必须严格符合法律法规的规定，单纯的事假超过一定天数并不足以构成合法的辞退理由，除非与公司规章制度和劳动合同中的约定相符。例如，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可解除劳动合同的情形，但并未直接规定请事假天数与辞退的关系。

3. 员工实际请假情况的考量

   • 在考虑是否辞退员工时，用人单位还应综合考虑员工的实际请假情况。例如，员工是否因不可抗力因素（如重病、家庭紧急事务等）而不得不请长假，以及在请假期间是否与公司保持沟通、尝试寻找替代人员等积极行为。这些因素都可能影响用人单位的最终决策。如果员工因重病需要长期治疗而请事假，且已经向公司提供了相关医疗证明，那么公司在此情况下辞退员工可能缺乏合理性。

4. 特殊情形的处理

   • 如果员工请事假超过15天的行为严重影响了工作任务的完成，且用人单位有证据证明该损害与员工的长时间事假存在直接关联，那么即使规章制度或劳动合同中未明确规定，用人单位也可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况需要用人单位有充分的证据来证明员工的失职行为与损害结果之间的直接关联。

建议与指导：

• 对于用人单位而言，建议在制定规章制度时明确相关规定，以便在管理过程中有据可依。同时，应确保规章制度的合法性，避免侵犯员工的合法权益。例如，在制定规章制度时，可以明确规定事假的审批流程、最长请假天数以及违反规定的处理措施等。
• 在处理员工事假问题时，用人单位应综合考虑法律法规、公司规定以及员工的实际情况，做出合理、合法的决策。如果员工确实需要请长假，用人单位可以与员工协商解决方案，如调整工作岗位、安排临时替代人员等。
• 如果用人单位打算辞退因事假超过规定天数的员工，建议事先咨询专业法律人士（即向我咨询），以确保决策的合法性并避免潜在的法律风险。

综上所述，员工事假超过15天能否辞退并非一个简单的是非题，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。