临时用工劳务协议在符合法律规定且双方真实意愿体现的情况下是合法有效的，但若协议内容或签订、履行过程违反法律法规，则可能构成违法。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法性基础
法律原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，我国承认包括非全日制用工在内的多种灵活用工形式。临时用工劳务协议作为劳动合同或劳务合同的一种形式，其合法性首先基于这些法律原则，即合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
法律概念：
- 实践中，“临时工”通常按非全日制用工和临时性岗位劳务派遣用工处理。无论哪种形式，只要协议内容符合法律规定，且双方真实意愿体现，即具有合法性。
二、合法条件与要素
协议内容明确：
- 主体信息：协议应明确双方当事人（用人单位和劳动者）的基本信息，确保身份真实有效。
- 工作内容与地点：详细规定工作岗位、任务和工作地点，避免模糊导致纠纷。
- 劳动报酬及支付方式：约定具体金额、计算方式、支付时间和形式，保障劳动者获得合理报酬。
- 工作时间和休息休假：明确工作安排，包括工作时长、加班情况及补偿，以及休息休假权利。
- 劳动保护和条件：提供必要的劳动保护用品，确保工作环境安全卫生。
- 社会保险和福利待遇：用人单位应为临时工缴纳必要的社会保险，如工伤保险等。
遵循法律法规：
- 协议内容不得违反法律法规的强制性规定，如工资标准不得低于最低工资标准，工作时间不得超过法定限制等。例如，非全日制用工一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
双方协商一致：
- 协议的签订应基于双方自愿、平等协商，确保对协议内容有充分理解和认同，不存在欺诈、胁迫等情形。
三、特殊注意事项
合同形式：
- 对于非全日制用工，双方可以订立口头协议，也可以签订书面的劳务临时用工合同。但为更有效地保护双方的权益，建议签订书面合同，并明确约定关键条款。
- 工作时间不超过一个月的，可订立口头劳动合同；超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，用人单位需支付二倍工资；超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。
权益保障：
- 用人单位应依法为临时工缴纳社会保险，保障其在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的权益。
- 解除劳动合同时，需符合法定情形，并依法支付经济补偿或赔偿金。例如，若用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金；若劳动者主动离职且符合法定条件，用人单位可能无需支付经济补偿。
四、不合法的情况及后果
- 实际构成劳动关系却签订劳务合同：
- 如果临时工与用人单位之间的用工情况实际上符合劳动关系的特征，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方应签订劳动合同而非劳务合同。若此时签订劳务临时用工合同以规避法律责任，则是不合法的。
- 后果：用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等；同时，劳动者有权要求用人单位承担法律责任，如支付未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等。
五、建议与总结
- 签订前审查：在签订临时用工劳务协议前，双方应仔细审查协议内容，确保其合法合规。特别是用人单位，应确保协议内容不违反法律法规的强制性规定，且充分保障劳动者的合法权益。
- 咨询专业律师：如有任何疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。作为专业律师，我可以提供详细的法律解释和实用的建议，帮助双方有效保护各自的权益。
- 遵守法律法规：在实际操作中，双方应严格遵守相关法律法规的要求，避免出现违法或无效的合同条款。同时，用人单位应确保协议的签订和履行过程合法合规，避免引发不必要的法律纠纷。
综上所述，临时用工劳务协议的合法性与有效性取决于其内容是否符合法律法规、是否体现双方的真实意愿以及签订和履行过程是否合法。因此，在签订和执行协议时，双方应确保内容的明确性、合法性和双方权益的平等性。