派遣转外包时，劳动者是否有权获得赔偿需根据具体情况判断，但总体来说，若劳动合同无法继续履行且非因劳动者原因，用人单位应支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、赔偿的具体情形
劳动合同主体变更
- 协商一致变更：若劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方协商一致，将用工形式从劳务派遣转为外包，且劳动者同意继续工作，这视为劳动合同的协商变更，一般不产生经济补偿。但变更必须采用书面形式，并确保三方各执一份变更后的劳动合同文本。
- 劳动者不同意变更：若劳动者不同意转变而用人单位强行变更，可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
工作年限及工资待遇变化
- 工作年限连续计算：劳务派遣转外包过程中，劳动者的工作年限应连续计算。若不连续计算，影响劳动者权益（如年休假、经济补偿等），劳动者可主张用人单位给予相应经济补偿或赔偿。
- 工资待遇降低：转为外包后，若劳动者工资待遇低于原劳务派遣期间标准，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可要求支付相应的经济补偿。
二、经济补偿的支付条件与计算标准
- 支付条件：当劳务派遣转变为劳务外包，导致劳动合同无法继续履行时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
- 计算标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
计算公式：
- 经济补偿 = 工作年限 × 月工资
- 其中，工作年限按上述规则计算，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
三、实际案例与操作建议
- 实际案例：曾有用人单位未经劳动者同意，擅自将劳务派遣协议变更为劳务外包协议，并降低了劳动者的工资待遇和工作条件。劳动者在多次沟通无果后，选择通过法律途径维护自己的权益，最终获得了相应的经济补偿。
- 操作建议：
- 劳动者应密切关注用人单位的用工变化，及时了解派遣转外包的相关信息。
- 如发现用人单位存在违法行为或侵害自身权益的情况，应及时收集证据，如工资条、工作记录、沟通记录等，并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在处理此类纠纷时，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，维护自己的合法权益。
四、注意事项
- 在劳务派遣转外包过程中，用人单位应与劳动者充分协商，尊重其意愿和权益。
- 新外包合同中的权益不应低于原派遣合同。若新合同权益降低，劳动者有权拒绝并要求按原合同解除情况获得相应赔偿。
- 用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者合法权益得到保障，避免不必要的法律纠纷。
综上所述，派遣转外包时，劳动者是否有权获得赔偿需根据具体情况判断。若您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。