公司降薪20%是否合法，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法降薪的情形
协商一致并签订书面协议
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 分析：如果公司与员工就降薪20%的事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。例如，公司因业务调整，与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪行为即合法。
基于员工不能胜任工作
- 分析：如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬，包括降薪20%。但这一操作需要遵循法定程序，如提前告知员工降薪的依据和理由，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
客观情况发生重大变化
- 分析：当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪20%的相关操作具有合法性，但同样需要确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
符合规章制度规定
- 分析：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪20%，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
二、非法降薪的情形
单方面擅自降薪
- 分析：公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资20%，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。
违反劳动合同或集体合同
- 分析：如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资20%，构成违法行为。
低于最低工资标准
- 分析：如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。例如，若员工原工资为3000元，降薪20%后为2400元，而当地最低工资标准为2500元，则降薪行为违法。
三、员工权益保护
- 协商：劳动者认为用人单位的降薪行为不合法时，应首先尝试与用人单位协商解决，指出降薪行为的违法性，要求恢复原工资待遇。
- 投诉或仲裁：协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需准备充分的证据，如劳动合同、工资单、降薪通知等，以证明用人单位的降薪行为违法。
- 诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可在收到仲裁裁决书后的规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定进行审理和判决。
总结与建议：公司降薪20%的合法性需根据具体情况综合判断。用人单位在进行薪酬调整时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保降薪行为的合法性和合理性。而劳动者也应了解自己的权益，及时维护自身合法权益。如果您对公司降薪行为有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。