结论前置：事业单位临聘人员并不存在一个固定的工作年限后就不能被辞退的规定。是否能辞退临聘人员，主要取决于合同约定、法律规定以及实际情况。
一、合同约定
合同期限：临聘人员的聘用合同通常会明确约定工作期限。在合同期限内，除非存在法定或约定的解除事由，否则单位不得随意辞退临聘人员。例如，如果合同约定了工作期限为一年，那么在这一年内，除非临聘人员有严重违反规章制度等行为，否则单位不能随意辞退。
解除条件：合同中可能会规定一些特定的解除条件，如临聘人员严重违反单位规章制度、不能胜任工作等。若临聘人员出现这些情况，单位有权依据合同约定解除合同。比如，合同中明确规定了如果临聘人员连续旷工超过一定天数，单位可以解除合同，那么在这种情况下，单位就有权辞退该临聘人员。
二、法律规定
试用期保护：如果临聘人员处于试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在试用期内解除劳动合同需要证明劳动者不符合录用条件，且需提前通知并说明理由。例如，单位在试用期内发现临聘人员不具备岗位所需的专业技能或工作经验，且无法通过培训提升，那么单位可以解除劳动合同，但需要提前通知并说明理由。
无固定期限劳动合同的特殊情况：虽然临聘人员通常签订的是有固定期限的劳动合同，但如果连续订立二次固定期限劳动合同且没有法定解除情形的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在此情况下，辞退将受到更严格的限制。比如，临聘人员已经连续与单位签订了两次一年的劳动合同，且没有出现严重违反规章制度等法定解除情形，那么在第二次合同到期时，如果临聘人员提出续订，单位就应当与其签订无固定期限劳动合同，此时单位就不能随意辞退该临聘人员。
经济性裁员与违法解除：单位进行经济性裁员时，需遵循法定程序并优先留用特定人员；若违法解除劳动合同，则需承担支付赔偿金的责任。例如，单位因经营困难需要进行经济性裁员，那么需要按照法定程序进行，如提前向工会或者全体职工说明情况、听取意见等，并且在裁员时需要优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的临聘人员。如果单位违法解除劳动合同，那么临聘人员有权要求单位支付赔偿金。
特殊保护：对于在单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的临聘人员，单位不能采用无过错性辞退或裁员方式解约。这是对这类临聘人员的一种特殊保护，确保他们在临近退休时能够保持工作的稳定性。
三、实际情况
单位还需综合考虑员工的工作表现、经营状况、岗位需求变化等因素来决定是否辞退临聘人员。例如，如果临聘人员的工作表现一直很优秀，为单位做出了重要贡献，那么单位可能会考虑继续留用；如果单位经营状况不佳，需要缩减开支，那么可能会考虑辞退一些临聘人员；如果岗位需求发生了变化，临聘人员所具备的技能不再符合岗位要求，那么单位也可能会考虑辞退。
建议：单位在辞退临聘人员时，应确保行为的合法性，并遵循相关程序和要求，如提前通知、支付经济补偿等；同时，临聘人员也应充分了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自身的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。