临聘人员工作十年以上并非绝对不能辞退，但辞退的合法性需根据具体情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、临聘人员的用工形式与辞退规定

1. 非全日制用工：

   • 非全日制用工的临聘人员，双方可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。这种情况下，工作年限的长短并不影响辞退的合法性。

2. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工：

   • 此类员工的合同期限明确约定以某项工作任务的完成为准。当任务完成时，劳动合同自然终止。若用人单位无故解除劳动合同，则需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资）。但在此类用工形式下，工作年限本身并不构成辞退的障碍，关键在于合同是否完成。

3. 其他全日制劳动关系下的临聘人员：

   • 对于这类临聘人员，若其已连续工作十年以上，且符合签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，或连续订立二次固定期限劳动合同后提出续订等），则用人单位在辞退时需更加谨慎。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除非劳动者存在严重过错（如严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等），否则用人单位不得随意辞退。若需辞退，必须符合法定情形，并依法支付经济补偿或赔偿金。

二、合法辞退与违法辞退的区分

1. 合法辞退：

   • 若临聘人员存在严重过错（如上述提到的严重违反规章制度、严重失职等），或符合经济性裁员的条件（如用人单位因经营困难等原因确需裁员，并严格按照法定程序执行），则用人单位可以合法辞退临聘人员。
   • 在合法辞退的情况下，用人单位无需支付赔偿金（但经济性裁员需支付经济补偿）。

2. 违法辞退：

   • 若用人单位没有法定理由，仅凭个人喜好或其他不合理原因随意辞退工作十年以上的临聘人员，则属于违法辞退。
   • 在违法辞退的情况下，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、实际操作中的综合判断

• 在实际操作中，判断能否辞退连续工作十年以上的临聘人员，需综合考虑双方签订的劳动合同内容、用人单位的规章制度以及相关法律法规的具体规定。
• 例如，若临聘人员的合同即将到期，且用人单位无意续签，则可以在合同到期时依法终止劳动关系，并支付相应的经济补偿（若符合无固定期限劳动合同签订条件且劳动者要求续签，则用人单位需续签）。
• 若临聘人员存在严重过错或符合经济性裁员条件，则用人单位可以依法辞退，但需确保程序合法、证据充分。

四、建议与注意事项

• 对于用人单位：在辞退临聘人员时，务必确保行为的合法性，遵循相关程序和要求。建议提前咨询专业律师或法律顾问，以获取准确的法律意见。
• 对于临聘人员：应充分了解自己的权益和义务，在必要时维护自身的合法权益。若对辞退决定有异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

总结来说，临聘人员工作十年以上并非绝对不能辞退，但辞退的合法性需根据具体情况判断。用人单位在辞退临聘人员时，应确保行为的合法性，并遵循相关程序和要求；临聘人员也应充分了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。