结论：法律并未绝对禁止聘用超过60岁的保安，但具体能否聘用需综合考虑法律、行业规定、实际工作能力及风险管理等多方面因素。

1. 法律层面分析

• 劳动关系与劳务关系：根据我国相关法律规定，60岁通常被视为法定退休年龄，原劳动合同会因此终止。但这并不妨碍超过60岁的人员与用人单位建立劳务关系。在此情况下，双方应签订明确的劳务合同，规定双方的权利和义务，这种关系受《中华人民共和国民法典》等民事法律法规的调整。
• 合法权益保障：即使超过60岁的人员与用人单位形成的是劳务关系，用人单位仍有责任保障其合法权益，包括提供必要的安全培训和防护措施，以及按时支付劳务报酬等。

2. 行业规定与资质要求

• 特定资质：保安服务行业对从业人员有一定的资质要求，如需通过相关培训、考核并取得保安资格证书等。若存在此类规定，用人单位在聘用超过60岁的人员时，必须确保其符合这些资质要求。
• 年龄限制：部分地区或行业可能对保安人员的年龄上限有所限制。用人单位在聘用前应仔细查阅并遵守当地的相关规定，以避免因违反规定而带来的法律风险。

3. 实际工作能力与风险评估

• 身体素质与应急反应能力：保安工作需要一定的身体素质和应急反应能力。超过60岁的人员身体机能可能有所下降，因此在执行任务如巡逻、处理突发事件等方面可能存在能力上的局限。用人单位在聘用时应充分考虑这一点，并进行必要的评估。
• 风险管理：年龄较大人员在工作过程中发生意外受伤等风险相对较高。用人单位在聘用超过60岁的人员时，应评估可能面临的用工风险，并制定相应的风险管理措施，如购买商业保险以降低经济赔偿压力。

4. 实际操作建议

• 明确劳务合同：若决定聘用超过60岁的人员作为保安，用人单位应与其签订明确的劳务合同，规定工作内容、工作时间、劳务报酬、安全保障等条款，以保障双方的合法权益。
• 提供必要培训：根据工作性质和安全要求，为聘用的保安提供必要的安全培训和防护措施，确保其能够胜任工作并降低工作风险。
• 关注健康状况：定期关注聘用的保安的健康状况，确保其身体状况能够胜任保安工作。如发现健康问题，应及时调整工作岗位或采取其他措施。

5. 可能的法律后果

• 若违反行业规定或资质要求：用人单位可能面临行政处罚或法律责任，如罚款、吊销许可证等。
• 若未保障合法权益：如未签订劳务合同、未提供必要的安全培训和防护措施等，用人单位可能面临劳动争议或民事诉讼等法律风险。

综上所述，聘用超过60岁的保安并非绝对不可行，但用人单位需综合考虑多方面因素并谨慎决策。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。