劳动法不允许“旷一扣三”（旷工一天扣三天工资）的做法。以下是从多个角度对这一问题的详细分析：
一、合法性分析
违反工资支付规定：
- 根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。“旷一扣三”的做法属于对劳动者工资的不合理克扣，侵害了劳动者的合法权益。工资是劳动者提供劳动后应获得的报酬，用人单位只能扣除劳动者因旷工而未提供劳动期间对应的工资。
缺乏法律依据：
- 我国现行劳动法律法规并未赋予用人单位“旷一扣三”的权利。用人单位在制定和执行涉及劳动者权益的规章制度时，必须在法律允许的范围内进行，否则将面临法律风险。
扣款限制：
- 如果因员工旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月从其工资中扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。
二、合理性分析
惩罚与过错不相当：
- 旷工一天给用人单位带来的损失通常是有限的，而扣除三天工资可能导致劳动者的收入大幅减少，这种惩罚与劳动者的过错程度明显不相适应，不符合公平合理的原则。
影响劳动者基本生活：
- “旷一扣三”可能对一些收入不高的劳动者造成严重影响，使其面临经济困难，这与劳动法保护劳动者合法权益、保障劳动者基本生活的立法宗旨相悖。
三、用人单位可采取的合法措施
依法制定规章制度：
- 用人单位可以在规章制度中明确规定旷工的定义、认定标准以及相应的处理措施。例如，规定旷工一天扣除当天工资，并给予警告处分；连续旷工达到一定天数的，可按照严重违反规章制度解除劳动合同等。这些规定应符合法律法规，并通过民主程序制定，向劳动者公示。
加强沟通与教育：
- 当发现员工有旷工行为时，用人单位应及时与员工沟通，了解旷工原因，并进行批评教育，引导员工遵守劳动纪律。这既能解决员工的实际问题，又能增强员工的纪律意识。
合法处罚权：
- 用人单位有权对旷工员工进行纪律处分，如口头警告、书面警告、暂时停职等，直至最终解雇。但这些处罚措施必须合法合理，不能违反劳动法的相关规定。
四、劳动者权益保护
- 如果劳动者遇到用人单位“旷一扣三”的情况，首先可以尝试与用人单位协商解决，要求用人单位纠正不合理的扣除行为。
- 如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门责令用人单位改正违法行为，并退还多扣的工资。
- 劳动者还可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要准备充分的证据，如劳动合同、考勤记录、工资单等，以证明用人单位的扣除行为是不合理的。
综上所述，“旷一扣三”的做法在劳动法中是不被允许的。用人单位在处理员工旷工问题时，应严格遵守劳动法的相关规定，通过合法合理的方式来维护自身的权益，同时确保员工的合法权益不受侵犯。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。