员工因公司调动岗位而不愿意时，是否能获得经济补偿，需根据调岗的具体情况、合法性以及劳动合同的相关约定来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、能获得经济补偿的情况
未经协商一致擅自调岗
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括工作岗位）必须经双方协商一致，并采用书面形式。若公司未经员工同意擅自调岗，视为违约，员工有权拒绝。若因此导致劳动合同解除，公司需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金。具体计算方式为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资收入。
调岗不具备合理性或导致劳动条件明显变差
- 若调岗后的工作内容与员工原工作技能、经验严重不匹配，或工作环境、条件明显恶劣（如工作强度大幅增加、工作时间不合理延长、薪资大幅降低等），对员工权益造成实质性损害，员工可以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。在某些情况下，若公司违法解除劳动合同，还需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
调岗存在歧视或违法目的
- 如因员工性别、年龄、宗教信仰等原因进行不合理调岗，或调岗目的是为了逼迫员工主动离职，员工不服从而被解除劳动合同的，同样可以要求公司支付赔偿金。
二、难以获得经济补偿的情况
- 合理调岗
- 公司基于生产经营的合理需要进行调岗，如企业经营困难时的岗位整合，或员工专业技能、工作表现与新岗位高度匹配。同时，调岗后的薪资待遇、工作环境等劳动条件没有明显降低，且公司履行了合理的告知和协商程序。在这种情况下，员工拒绝调岗，公司通常无需支付经济补偿。
三、特殊情况下的经济补偿
协商一致调岗且涉及薪资降低
- 双方可协商确定经济补偿数额，这并非法定要求，而是基于双方协商的结果。
劳动者不能胜任工作
- 经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。经济补偿的计算方式同样遵循每满一年支付一个月工资的标准。
四、法律建议
判断调岗的合法性与合理性
- 员工在遇到岗位调动且不愿意时，应首先判断调岗是否合法合理。这包括调岗是否经过协商一致、调岗是否具备合理性以及是否损害了员工的合法权益。
保留相关证据
- 员工应注意保留与调岗相关的证据，如劳动合同、调岗通知、工资条等。这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。
通过法律途径维护权益
- 若认为公司调岗行为违反法律规定或劳动合同约定，员工可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
综上所述，员工因公司调动岗位而不愿意时是否能获得经济补偿，需根据具体情况进行判断。在处理此类问题时，员工应充分了解自己的权益和法律规定，以便做出正确的决策和行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。