国企劳动合同制员工在传统意义上并不算作有“编制”的员工，但这一结论需结合具体背景和语境来理解。以下是对此问题的详细分析：
一、国企用工制度的历史与现状
在过去，国有企业的用工制度相对固定，员工一旦进入企业，往往享有“铁饭碗”的待遇，即工作稳定，很少面临失业风险。这种制度下，员工通常被视为有“编制”的人员。然而，随着市场经济的发展和国企改革的深入，国企的用工制度逐渐市场化、灵活化。现在，国企招聘新员工主要通过公开招聘、签订劳动合同的方式进行，这些员工被称为“合同制员工”。
二、“编制”的含义及其在国企中的变化
“编制”在传统意义上指的是单位内部正式员工的名额和岗位设置，具有相对稳定性和保障性。拥有“编制”的员工在工资、福利、晋升等方面可能享有一定的优势。但在现代国企中，这一概念已经发生了显著变化。目前，国企已经基本取消了传统的“编制”概念，虽然部分国企内部仍可能存在一些类似“编制”的管理方式或岗位设置，但这些并不等同于传统意义上的“编制”。
三、劳动合同制员工的特点与编制判断
合同签订：劳动合同制员工与国企签订的是劳动合同，合同中会明确双方的权利和义务，包括合同期限、工作内容、工资待遇等。
权益保障：尽管没有传统意义上的“编制”，但劳动合同制员工仍然享有劳动法规定的各项权益，如工资支付、社会保险缴纳、带薪休假等。同时，他们也需要履行相应的义务，如遵守企业规章制度、完成工作任务等。
编制判断：要判断一个员工是否属于国企编制内，不能仅凭是否签订了劳动合同，还需结合企业的具体规定和用工方式。例如，劳务派遣员工虽然可能与国企有工作关系，但他们与第三方劳务派遣公司签订合同，因此不被视为有“编制”的员工。此外，国企内部还存在市场化用工、社会化用工等多种用工方式，这些员工即使签订了劳动合同，也可能并不属于编制内。
四、建议与注意事项
对于即将与国企签订劳动合同的员工，建议仔细阅读合同条款，特别是关于工作岗位、薪酬待遇、福利保障等方面的内容。同时，了解自己的用工方式，确认是否属于编制内员工及其相关权益。如有疑问或不明确之处，应及时向企业人力资源部门咨询，并寻求专业法律意见，以确保自身权益得到妥善保护。
综上所述，国企劳动合同制员工在传统意义上并不算作有“编制”的员工，但具体是否属于编制内还需结合企业的具体规定和用工方式来判断。