结论前置：员工是否因请假被视为自动离职，并没有一个统一的法律规定，而是主要取决于用人单位依法制定的规章制度以及员工的具体情况和请假原因。

一、法律框架与原则

1. 《劳动合同法》的相关规定：

   • 劳动者享有休息休假的权利，但具体的请假制度需由用人单位通过内部规章制度来明确。
   • 用人单位单方面解除劳动关系必须遵循法定程序，不能仅以“请假天数”或“旷工天数”直接认定员工自动离职。

2. “自动离职”的法律性质：

   • “自动离职”并非法律上的概念，而是用人单位通过规章制度设定的劳动关系终止条件。
   • 这一条件的设定必须合法有效，且不得违反法律的强制性规定。

二、用人单位规章制度的核心要素

1. 制度的合法性：

   • 用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，内容合法，并且已经向劳动者公示，才能对员工具有约束力。
   • 如果规章制度未经合法程序或内容违法，则不能作为处理员工的依据。

2. 常见规定示例：

   • 有些用人单位可能规定，连续旷工超过一定天数（如3天或5天）或累计旷工超过一定天数，视为严重违反规章制度，可以解除劳动合同。
   • 也有些单位可能规定，请假超期未补办手续按旷工处理，进而可能触发解除劳动合同的条件。

三、不同请假情况下的处理方式

1. 有明确规章制度规定时：

   • 如果用人单位的规章制度明确规定了请假期限及自动离职的条件，并且该制度已经过合法程序制定且向员工公示，那么公司在员工违反此规定时有权按照制度处理。
   • 但处理过程中应确保遵循相关法律法规的基本原则，如保障员工的知情权、给予申辩机会等。

2. 未明确规章制度规定时：

   • 如果用人单位的规章制度没有对请假期限及自动离职作出规定，当员工长时间请假时，不能简单认定为自动离职。
   • 此时，若员工未按照公司规定提供劳动，可能会构成旷工。但只有当旷工行为严重违反用人单位的规章制度（且“严重违反”需在规章制度中有明确界定）时，用人单位才能依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。

3. 特殊情况的处理：

   • 对于员工因特殊原因（如重大疾病、家庭紧急事务等）需要长期请假的情况，即使公司有相关规定，也应当考虑人性化的处理方式。
   • 员工应及时向用人单位说明情况并按照规定办理请假手续，而用人单位也应当根据实际情况进行妥善处理，如给予一定的理解和支持，协商解决工作安排等问题。

四、建议与总结

1. 对于员工：

   • 在请假前，应仔细阅读所在公司的规章制度或咨询人力资源部门，了解具体的请假规定和处理方式。
   • 如因特殊原因需要长期请假，应及时与用人单位沟通并说明情况，按照规定办理请假手续。

2. 对于用人单位：

   • 应制定合法、合理、明确的规章制度，明确请假期限及自动离职的条件，并向员工公示。
   • 在处理员工请假问题时，应注重沟通与协商，确保双方权益得到妥善保护。

最后，员工是否因请假被视为自动离职是一个复杂的问题，需要根据用人单位的规章制度、员工的具体情况和请假原因以及相关法律法规进行综合判断。如果你对此类问题存在疑虑或担忧，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。