培训工是否算工龄，需根据具体情况综合判断，以下为详细分析：

1. 劳动关系的持续性

   • 若培训是用人单位基于工作需要安排的，且劳动者在培训期间与用人单位的劳动关系持续存在，那么这段时间通常应计入工龄。例如，新员工入职培训，此时劳动者正处于为履行工作职责做准备的状态，是劳动关系存续期间的一部分活动，因此培训期间应计入工龄。

2. 工资收入的获取

   • 工龄的定义中关键是以工资收入为生活资料。如果劳动者在培训期间获得了工资收入，如基本工资、培训补贴等，那么这段时间就更有可能被计入工龄。这体现了劳动者在培训期间依然享有劳动报酬的事实，是劳动关系存续的一种表现。

3. 培训的性质

   • 培训的性质也是决定其是否计入工龄的重要因素。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这表明，对于由用人单位承担费用的专业技术培训，双方可就服务期进行约定，而服务期的约定往往意味着这段培训时间会被视为劳动关系存续的一部分，从而可能计入工龄。
   • 相反，如果培训是脱产学习较长时间（如半年以上）的学历教育性质，且双方有明确约定学习期间劳动关系的处理方式，如停薪留职等，则可能不计入工龄。因为这种情况下，劳动者并未在用人单位提供劳动，也未获得工资收入，不符合工龄的定义。

4. 劳动合同的约定

   • 劳动合同中的约定具有法律效力。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确规定了培训期计入工龄的相关条款，那么用人单位就应当按照约定执行。这体现了双方意思自治的原则，也是解决培训期间是否计入工龄争议的重要依据。

实际操作建议：

• 在实际操作中，用人单位和劳动者应明确培训期间的劳动关系、工资支付、培训性质及劳动合同约定等事项。
• 如果双方对培训期间是否计入工龄存在争议，应首先查阅劳动合同中的相关条款，并结合实际情况进行综合判断。
• 如有必要，可进一步向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

综上所述，培训工是否算工龄并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合分析和判断。希望以上分析能对您有所帮助。