请假了领导不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、不构成旷工的情形
因正当事由请假且履行合理请假手续
- 若您因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（如医院诊断证明），即使领导未批准，也不应认定为旷工。因为在此情况下，您已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。
单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素
- 若单位的请假制度本身不合理，如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况，或者领导在审批请假时存在不合理行为，如故意刁难、歧视等，导致您的合理请假请求未被批准，那么您因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，您可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。
二、可能构成旷工的情形
- 请假事由不合理且无正当理由不出勤
- 如果您请假事由不合理，如编造虚假理由，或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。
三、法律与规章制度依据
劳动合同约定
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，您未遵守则构成违约。但这一条款的前提是劳动合同内容合法且已向您公示。
公司规章制度
- 企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向您公示且内容合法，即具备法律效力。但若规章制度本身不合理或未向您公示，则不能作为处罚依据。
法定程序要求
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四条及《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经民主程序讨论并与工会协商确定，且应向劳动者公示。符合该程序要求的制度可作为管理依据。
四、实际处理中的考量因素
紧急特殊情况
- 在突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形下，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。如您因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。
审批流程合理性
- 若企业设置明显不合理的审批条件，如要求普通病假须总经理签字，或长期拖延审批导致您无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。
证据链完整性
- 企业需举证已建立有效请假制度、您明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。例如通过系统记录显示您提交请假单后被驳回，同时有邮件通知其审批结果。
五、建议与提醒
严格按照公司流程办理请假事宜
- 为避免不必要的麻烦和纠纷，建议您在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。
紧急情况下的特殊处理
- 在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，您应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。
保留相关证据
- 无论请假是否获批，建议您都保留好相关证据，如请假申请、医院诊断证明、与领导的沟通记录等，以备不时之需。
寻求法律援助
- 若您认为单位的处理方式不合理或侵犯了您的合法权益，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时也可寻求专业律师的帮助。
综上所述，请假领导不批而未出勤是否算旷工，并非一概而论的问题。而是需要根据您请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。因此，在实际操作中，建议您和用人单位都严格遵守相关法律法规和公司规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。