结论：员工得了脑梗一直休假，用人单位不能随意辞退，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。但具体能否辞退，需结合员工病情、医疗期、劳动能力鉴定结果以及用人单位的实际情况等多方面因素综合判断。以下从不同角度进行详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

2. 医疗期内的辞退限制：在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工处于医疗期内，且脑梗病情属于患病范畴，用人单位不能仅因员工休假就辞退他。

二、医疗期满后的处理

1. 劳动能力鉴定：医疗期满后，如果员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位应当根据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位需要安排员工进行劳动能力鉴定，以确定其是否丧失劳动能力或部分丧失劳动能力。

2. 经济补偿与医疗补助费：如果用人单位依据上述规定解除劳动合同，除了需要支付经济补偿外，如果员工经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，用人单位还应当按照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（若脑梗被认定为工伤）或按照当地政府规定支付医疗补助费（若非工伤）。不过，脑梗通常不属于工伤范畴，除非能证明与工作有直接关系，因此更多情况下可能涉及的是非工伤的医疗补助费。

三、特殊情况下的辞退

1. 严重违反规章制度：如果员工在休假期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如虚假请假、利用休假时间从事与用人单位竞争的业务等，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 不能胜任工作且培训或调岗无效：如果医疗期满后，员工不能从事原工作，用人单位为其安排了其他工作，但员工仍不能胜任，且经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，但需支付经济补偿。

四、法律建议

1. 对于用人单位：在处理此类情况时，应严格遵守法律法规，确保程序合法、证据充分。在辞退员工前，务必进行劳动能力鉴定，并咨询专业律师意见，以避免违法解除劳动合同的风险。

2. 对于员工：如果遭遇用人单位违法辞退，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。同时，也可以咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。

总结：员工得了脑梗一直休假，用人单位不能随意辞退。在处理此类情况时，应综合考虑医疗期、劳动能力鉴定结果以及用人单位的实际情况等多方面因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。