旷工一天不一定会被开除，具体是否会被开除需根据用人单位的规章制度、劳动合同中的相关约定以及旷工的具体情况来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 用人单位的规章制度

   • 规章制度要求：用人单位依法制定的规章制度中，若明确将旷工一天界定为严重违反劳动纪律或规章制度的行为，并且该规章制度的制定程序合法（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），同时已向劳动者公示（如通过员工手册、培训、公告栏等方式），则用人单位有权依据此规定对旷工一天的员工进行相应处理，包括开除。
   • 实际应用：若规章制度未明确规定旷工一天即开除，或者虽有规定但不合理、不合法（如规定过于严苛），则用人单位仅以旷工一天为由开除员工可能存在法律风险。员工可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准通常是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 劳动合同中的约定

   • 合同约定重要性：劳动合同是用人单位与员工之间权利义务的重要依据。若劳动合同中明确规定了旷工的处理方式，如旷工一天即构成严重违纪并可解除劳动合同，那么用人单位在员工旷工一天时，有权按照合同约定进行处理。
   • 实际应用：若劳动合同中未明确旷工一天的处理方式，则用人单位不能仅凭此点就开除员工，而应综合考虑其他因素，如旷工的具体情节、员工的过往表现等。

3. 旷工的具体情况

   • 行为严重性：旷工行为的后果需评估，如是否导致关键业务中断、给客户造成损失等。若旷工行为给用人单位造成重大损害，且能证明损失与旷工行为间的因果关系，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由开除员工。
   • 行为频率：首次旷工与经常性旷工在处理上应有区别。对于轻微旷工行为，如仅旷工一天，且没有其他严重违反规章制度的行为，用人单位通常会采取相对温和的处理方式，如给予口头或书面警告，并要求员工以后严格遵守考勤制度。

建议与指导：

• 对于员工：

  • 仔细查阅所在用人单位的考勤管理制度和劳动合同中的相关条款，了解清楚用人单位对于旷工行为的具体处理规定。
  • 尽量遵守用人单位的考勤制度，如有特殊情况需请假或调休，应及时向用人单位提出申请并获得批准。
  • 如遇用人单位不当处理，如违法开除等，应及时收集证据（如劳动合同、工资发放记录、考勤记录、旷工原因证据等），并通过法律途径维护自身权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

• 对于用人单位：

  • 完善规章制度，确保制定程序合法，并明确旷工行为的界定及处理措施。
  • 在处理旷工行为时，应综合考虑旷工的具体情节、员工的过往表现等因素，避免一刀切的处理方式。
  • 如需开除员工，应确保开除行为合法合规，避免因此引发劳动争议和法律风险。

总之，旷工一天是否会被开除是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。作为员工或用人单位，都应充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。