公司调岗员工不去新岗位，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、调岗合法合理的情况
双方协商一致：
- 若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工作岗位及调岗相关事宜，且调岗基于合理事由（如员工能力提升、工作需要等），员工应当服从调岗安排。未经批准而不去新岗位上班，属于违反劳动合同约定的行为，可认定为旷工。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
员工不胜任工作：
- 若员工不能胜任原岗位工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗。在此情形下，若员工拒绝合理调岗，可被认定为旷工。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”
员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作：
- 若员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位有权进行调岗。员工拒绝前往新岗位，同样可能构成旷工。
- 法律依据：同上《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“……（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”
二、调岗不合理不合法的情况
用人单位未经协商单方调整工作岗位且不符合法定条件：
- 若用人单位未经与劳动者协商，单方面调整工作岗位，且该调岗不符合法定条件（如未基于生产经营需要、未考虑员工专业技能等），员工有权拒绝调岗。此时，员工未去新岗位上班不应被认定为旷工。
调岗具有侮辱性或惩罚性：
- 若调岗具有侮辱性或惩罚性，如将员工调至明显不适合其能力或身份的岗位，员工同样有权拒绝。在此情况下，员工未去新岗位也不应被认定为旷工。
调岗导致劳动者收入明显降低或劳动条件明显不利：
- 若调岗导致员工的收入明显降低，或劳动条件（如工作环境、工作强度等）明显不利，员工有权拒绝调岗。员工因此未去新岗位上班，同样不构成旷工。
三、员工应对调岗的建议
及时沟通：
- 接到调岗通知后，员工应第一时间与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响。通过沟通，可以更好地判断调岗的合理性，并表达自己的意见和诉求。
保留证据：
- 在沟通过程中，员工应妥善保存书面调岗通知、沟通记录等相关证据。这些证据在后续可能发生的劳动争议中，将起到至关重要的作用。
合法维权：
- 若认为调岗不合理不合法，员工有权拒绝并依法维护自己的权益。可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在维权过程中，应确保自己的行为合法合规，避免采取过激或违法的手段。
四、旷工的认定标准
根据《劳动法》规定，旷工指劳动者无正当理由缺勤的行为。若员工因合法理由（如调岗争议）未到新岗位，则不满足“无正当理由”要件，不应认定为旷工。因此，在判断员工是否构成旷工时，应充分考虑其缺勤的原因和合理性。
总结来说，公司调岗员工不去新岗位是否算旷工，需根据调岗的合理性、合法性以及员工的具体行为来判断。员工在面对调岗时应保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益；同时，用人单位也应确保调岗行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。