结论前置：员工调岗后仍不能胜任工作被辞退，是否有赔偿取决于调岗的合法合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定。以下是详细分析：

一、合法解除且无需支付赔偿金（但需支付经济补偿）的情况

1. 调岗合法合理：

   • 用人单位的调岗决定需基于业务需要、员工能力匹配度等因素，确保调岗的合理性。例如，将一名销售岗位的员工调岗至与其销售技能相关的市场推广岗位，且新岗位的工作内容、劳动条件和薪资待遇等没有明显降低。
   • 调岗程序需符合法律规定和公司规章制度，如与员工进行协商（尽管法律并未强制要求必须达成一致）、提前通知或支付代通知金等。

2. 履行法定程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
   • 用人单位需提供充分证据证明劳动者不能胜任新岗位，且已对劳动者进行了培训或再次调岗，但劳动者仍不能胜任。

3. 经济补偿标准：

   • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

示例：假设员工A在公司工作了5年，月工资为1万元（未超过当地职工月平均工资的三倍），因不能胜任原工作被调岗至新岗位，但经过培训后仍不能胜任，公司决定解除劳动合同。此时，公司需支付A 5个月工资作为经济补偿，即5万元。

二、违法解除需支付赔偿金的情况

1. 调岗不合法不合理：

   • 如果用人单位的调岗行为是为了变相逼迫劳动者离职、新岗位与原岗位工作内容差异巨大且劳动者无法胜任、大幅降低薪资待遇等，这种调岗是不合法的。

2. 未履行法定程序：

   • 用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者，也未支付代通知金，就直接以不能胜任工作为由解除劳动合同。
   • 用人单位无法提供充分证据证明劳动者不能胜任新岗位，或未对劳动者进行培训、调岗就直接解除劳动合同。

3. 赔偿金计算：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

示例：假设员工B在公司工作了3年，月工资为1.5万元（未超过当地职工月平均工资的三倍），因公司违法调岗且未履行法定程序而解除劳动合同。此时，公司需支付B双倍经济补偿作为赔偿金，即3年×1个月工资/年×2=6个月工资，共计9万元。

三、劳动合同与公司内部规定的作用

1. 合同约定：

   • 如果劳动合同或公司内部规定中明确规定了调岗和辞退的相关条款，包括赔偿金的支付方式和标准，那么应当按照约定执行。但需注意，如果劳动合同或公司内部规定与劳动法律法规相冲突，那么应当优先适用相关法律法规。

2. 法规冲突处理：

   • 在处理劳动纠纷时，应优先适用劳动法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。

四、建议

1. 对于劳动者：

   • 了解自己的劳动合同和公司内部规定，明确自己的权益和义务。
   • 在面临调岗或辞退时，及时咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律地位和可能的赔偿途径。
   • 保留相关证据，如调岗通知、培训记录、工作表现评价等，以备不时之需。

2. 对于用人单位：

   • 确保调岗和辞退行为符合法律法规和公司规章制度的要求。
   • 在解除劳动合同时，严格履行法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 加强与员工的沟通协商，尽量通过友好方式解决劳动纠纷，避免不必要的法律风险和经济损失。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。