结论：计件工资降低工价是否算公司违约，需根据具体情况判断，若降低工价违反劳动合同约定或未经法定程序调整劳动定额标准，则构成违约；反之，若符合法定或约定条件，则可能不构成违约。以下从不同角度详细分析：

一、劳动合同约定优先

1. 若劳动合同明确约定计件单价及调整条件
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容。若劳动合同中已明确约定计件单价及调整条件（如“单价随市场行情调整，但需提前30日通知”），则公司降低工价需满足约定条件（如履行通知义务、协商程序等）。若未满足条件擅自降薪，构成违约。

2. 若劳动合同未约定计件单价或调整条件
   此时需依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但自主确定不等于随意调整，公司仍需遵循法定程序（如与工会或职工代表协商）并保证调整后的工资不低于当地最低工资标准。

二、劳动定额标准的合法性

1. 若降低工价伴随劳动定额提高
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条，用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。若公司降低计件单价的同时提高劳动定额（如要求完成更多件数才能获得原工资），可能构成变相强迫加班或未足额支付劳动报酬，属于违法行为。

2. 若劳动定额未调整，仅降低单价
   此时需评估调整后的工资是否低于当地最低工资标准。若低于最低工资，公司违反《中华人民共和国劳动法》第四十八条，劳动者有权要求补足差额；若不低于最低工资，但劳动者认为不合理，可通过劳动争议调解仲裁程序主张权益。

三、法定程序与民主协商

1. 涉及集体合同或规章制度调整
   若公司降低工价涉及集体合同或规章制度变更，需根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。未履行民主程序擅自调整的，调整无效。

2. 单方调整的合法性边界
   公司单方调整计件单价需满足“合理性”标准，即调整需基于生产经营需要、调整幅度合理、调整后工资不低于最低工资等。若调整缺乏合理性（如因劳动者拒绝加班而报复性降薪），可能构成违法变更劳动合同。

四、法律建议与行动步骤

1. 核查劳动合同与规章制度
   劳动者应首先检查劳动合同、集体合同或公司规章制度中是否约定计件单价及调整条件，确认公司调整是否符合约定或法定程序。

2. 收集证据并协商
   若认为公司调整违法，可收集工资条、工价调整通知、工作记录等证据，与公司协商要求恢复原工资或补足差额。

3. 申请劳动仲裁
   协商无果的，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付工资差额、经济补偿等。仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

示例：若劳动者与公司在劳动合同中约定“计件单价为10元/件，公司因市场原因需调整单价时，应提前30日通知并协商”，而公司未通知直接降至8元/件，则构成违约，劳动者可要求按原单价支付工资。

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