核心结论：在业绩不达标的情况下开除业务员，用人单位必须严格遵循法定程序和条件，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同或规章制度中的约定

• 前提条件：用人单位需在劳动合同或经过民主程序制定的规章制度中明确约定“业绩不达标”的具体标准（如销售额、客户数量等）、考核周期（如月度、季度）以及未达标的后果（如培训、调岗、解除合同）。
• 操作要点：
  • 业绩标准需合理，不得显失公平或违反法律强制性规定（如最低工资标准）。
  • 考核结果需经员工签字确认，或通过邮件、系统记录等方式留存证据。
  • 若规章制度未明确约定，用人单位不得以业绩不达标为由直接解除合同。

2. 法定解除情形：不能胜任工作

• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，员工“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。
• 操作流程：
  1. 证明不能胜任：需提供考核记录、业绩排名等证据，证明员工未达到约定标准。
  2. 培训或调岗：必须先安排培训或调整岗位（如从销售岗调至客服岗），并留存培训记录或调岗通知。
  3. 再次考核：调岗或培训后需重新考核，若仍不达标，方可解除合同。
• 风险提示：若未履行前述程序直接解除，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。

3. 严重违反规章制度（需谨慎适用）

• 适用情形：若员工因业绩不达标存在故意隐瞒客户、伪造数据等严重违纪行为，且规章制度明确将此类行为列为“严重违反”，可依据《劳动合同法》第39条解除合同。
• 操作要点：
  • 规章制度需经民主程序制定并公示。
  • 违纪行为需有确凿证据（如聊天记录、监控录像等）。
  • 解除决定需通知工会（如有）。

4. 经济性裁员（不推荐单独适用）

• 适用情形：仅当用人单位经营严重困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上时，可依据《劳动合同法》第41条将业绩不达标员工纳入裁员范围。
• 风险提示：单独以业绩不达标为由裁员，可能被认定为违法解除。

5. 协商一致解除

• 推荐方式：与员工协商一致解除合同，签订书面协议并支付经济补偿金（N），可避免法律风险。
• 操作要点：协议需明确解除原因、补偿金额及支付方式，避免模糊表述。

总结建议

1. 优先协商：通过沟通达成一致，降低法律风险。
2. 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确业绩标准、考核程序及后果。
3. 留存证据：考核记录、培训记录、调岗通知等需书面化并由员工确认。
4. 依法操作：若需解除合同，务必履行法定程序，避免违法解除。

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