结论前置：
- 一般情况下，员工被迫离职也不应直接不去上班，而应遵循法定程序，确保自身权益得到保障。
- 在特定紧急情况下，如用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，但也建议尽量保留证据并后续通过法律途径确认权益。
详细分析：
一、不建议直接不去上班的原因
证据收集问题：
- 直接离职可能导致难以收集和固定相关证据，如工资条、社保缴纳记录、沟通协商记录等，这些证据对于后续维权至关重要。
- 在申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉时，需要提供充分的证据支持自己的主张，直接离职可能使这一过程变得困难。
劳动权益保障：
- 按照法定程序离职有助于确保应得的劳动权益，如经济补偿、失业保险金等。
- 如果直接走人，公司可能会以旷工或擅自离职为由拒绝支付相关补偿，甚至可能通过法律途径追究劳动者的责任。
工作交接责任：
- 妥善进行工作交接是职业操守的体现，也是避免后续法律风险的重要步骤。
- 若因未完成工作交接给公司造成损失，劳动者可能面临赔偿责任，这将对个人声誉和未来职业发展产生不利影响。
二、正确的做法
明确被迫离职原因：
- 仔细分析导致被迫离职的具体原因，如公司未依法缴纳社保、拖欠工资、调岗降薪等，这些原因将作为后续维权的重要依据。
收集并保留证据：
- 根据离职原因收集相关证据，如工资发放记录、社保缴纳证明、调岗通知、岗位说明书、与公司沟通的邮件或聊天记录等。
- 证据应尽可能完整、真实，并妥善保存，以备不时之需。
书面通知公司：
- 通过邮政特快专递（EMS）等方式向公司发送解除劳动合同通知书，明确指出公司存在的违法行为及被迫离职的事实。
- 保留好寄送凭证，如快递单号、签收记录等，以证明已履行通知义务。
完成工作交接：
- 按照公司规章制度在规定时间内完成必要的工作交接，确保工作连续性和公司正常运营。
- 在交接过程中做好记录，如交接清单、签字确认等，避免后续争议。
协商或维权：
- 尝试与公司协商解决经济补偿等问题，寻求双方都能接受的解决方案。
- 如协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
三、特殊情况处理
- 紧急情况下的立即离职：
- 如果用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
- 但即便如此，也建议劳动者尽量保留相关证据，如现场照片、视频、证人证言等，并后续通过法律途径确认自己的权益。
总结与建议：
在被迫离职的情况下，劳动者应首先明确离职原因，并收集相关证据。然后，按照法定程序书面通知公司，并完成工作交接。如果与公司协商无果，可通过法律途径维护自己的权益。在任何情况下，都不建议直接不去上班，以免损害自身的合法权益和面临不必要的法律风险。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。