关于“调岗不胜任工作辞退能否获得赔偿”的问题，结论如下：
能否获得赔偿，关键在于用人单位的调岗及辞退行为是否合法合理，以及是否符合劳动合同和公司内部规定。具体来说，有以下两种情况：
一、调岗合法合理，且符合劳动合同及公司规定
用人单位的权利与义务：
- 用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，但必须基于合理性和合法性的前提，并与员工进行协商（尽管法律并未强制要求必须达成一致）。
- 如果劳动者确实不能胜任原工作岗位，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位在提前通知或支付代通知金的情况下，可以解除劳动合同。
赔偿金的判定：
- 在此情况下，若用人单位的调岗行为合理合法，新岗位与劳动者的能力相匹配，劳动条件和薪资待遇等没有明显降低，且调岗程序也符合法律规定和公司规章制度，那么劳动者无正当理由拒绝调岗并因此被辞退，用人单位无需支付赔偿金。
二、调岗不合法不合理，或违反劳动合同及公司规定
不合法不合理的调岗：
- 如果用人单位的调岗行为是为了变相逼迫劳动者离职、新岗位与原岗位工作内容差异巨大且劳动者无法胜任、大幅降低薪资待遇等，这种调岗是不合法的。
- 劳动者有权拒绝这种不合理调岗。若因此被辞退，用人单位的辞退行为就属于违法解除劳动合同。
赔偿金的支付：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 经济补偿的计算公式为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 赔偿金的计算公式则为：赔偿金 = 经济补偿 × 2。
三、劳动合同与公司内部规定的作用
合同约定：
- 如果劳动合同或公司内部规定中明确规定了调岗和辞退的相关条款，包括赔偿金的支付方式和标准，那么应当按照约定执行。
法规冲突处理：
- 如果劳动合同或公司内部规定与劳动法律法规相冲突，那么应当优先适用相关法律法规。
四、建议
- 对于劳动者：面临此类情况时，应首先了解自己的劳动合同和公司内部规定，同时保留好相关证据，如工作成果记录、绩效考核、客户投诉等，以便在需要时证明自己的权益。若对调岗或辞退有异议，可以及时向用人单位提出，并寻求法律帮助。
- 对于用人单位：应确保自己的调岗和辞退行为符合法律法规和公司规章制度的要求，避免不必要的法律风险和经济损失。在调岗前，应与劳动者进行充分沟通，告知调岗原因、内容及要求，并听取意见。在辞退前，应确保有充足证据证明劳动者不胜任工作，并履行了培训或调岗程序。
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