关于“全员待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况、相关法律法规以及劳动合同的约定来综合判断。
首先，我们要明确的是，待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。这种安排并非随意可以进行，而是需要遵循一定的法律原则和程序。
一、待岗的合法性基础
协商一致原则：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果用人单位想要安排员工待岗，这本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，依据《劳动合同法》第三十五条的规定，这种变更应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
法定情形原则：除了协商一致外，用人单位单方安排员工待岗还需要符合法定情形。根据《工资支付暂行规定》第十二条，这通常包括非劳动者本人原因、用人单位停工停业等情形。在这些特定情况下，用人单位可以安排员工待岗，并需要按照相关规定发放待岗工资或基本生活费。
二、全员待岗的合法性判断
对于全员待岗的情况，我们需要特别关注以下几点：
是否协商一致：如果用人单位在没有与全体员工协商一致的情况下，单方面决定全员待岗，这很可能构成违法行为。因为全员待岗涉及对所有员工劳动合同的重大变更，必须得到员工的同意。
是否存在法定情形：用人单位需要证明全员待岗是基于非劳动者本人原因、用人单位停工停业等法定情形。如果无法提供充分证据证明这些情形的存在，那么全员待岗的决定可能缺乏合法性。
是否保障员工基本权益：即使全员待岗是基于合法情形，用人单位也需要确保员工在待岗期间的基本权益得到保障。这包括按照相关规定发放待岗工资或基本生活费，以及提供必要的劳动条件等。
三、实际案例与法律后果
从实际案例来看，如果用人单位在没有法定理由、亦未与劳动者协商一致的情形下单方安排劳动者待岗，很可能被认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件，从而构成违法行为。在这种情况下，劳动者有权提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
四、建议与总结
对于用人单位而言，如果确实需要安排员工待岗，应当遵循协商一致和法定情形的原则，确保决定的合法性和合理性。同时，也需要做好员工的思想工作，解释待岗的原因和必要性，以维护良好的劳动关系。
对于劳动者而言，如果面临被安排待岗的情况，应当首先了解自己的权益和法律法规的规定。如果认为用人单位的待岗决定缺乏合法性或合理性，可以与用人单位进行协商或寻求法律援助。
综上所述，全员待岗的合法性并非绝对，而是需要根据具体情况、相关法律法规以及劳动合同的约定来综合判断。