铁路内部下岗是否合法不能一概而论，需分情况讨论：

1. 合法下岗的情形
   若铁路企业因生产经营严重困难、技术革新或组织架构调整等客观原因，需裁减人员时，可依据《劳动合同法》第四十一条规定，履行法定程序后实施经济性裁员。具体程序包括：

   • 提前三十日向工会或全体职工说明情况；
     
   • 听取工会或职工意见；
     
   • 将裁员方案向劳动行政部门报告；
     
   • 优先留用符合特定条件的劳动者（如长期合同、无固定期限合同员工等）。
     若企业严格遵守上述程序，且下岗决定基于客观经营需要，则属于合法行为。

2. 违法下岗的情形
   若企业存在以下行为，则可能构成违法解除劳动合同：

   • 未履行法定程序：如未提前说明情况、未听取意见或未报告劳动部门；
     
   • 歧视性裁员：以性别、年龄、健康状况等非经营因素为由裁员；
     
   • 违反优先留用规则：如未优先留用家庭无其他就业者且需抚养亲属的员工；
     
   • 未支付经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条，经济性裁员需按工作年限支付补偿金（每满一年支付一个月工资）。
     若企业存在上述情形，劳动者可主张继续履行合同或要求赔偿金（标准为经济补偿金的二倍）。

3. 特殊保护情形
   根据《劳动合同法》第四十二条，以下人员不得被经济性裁员：

   • 从事接触职业病危害作业未进行离岗前检查的；
     
   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
     
   • 患病或非因工负伤在医疗期内的；
     
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
     
   • 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的。
     若企业裁减上述人员，则直接构成违法。

建议：若您或家人涉及铁路内部下岗问题，可先核对企业是否履行法定程序、是否支付补偿金，并确认自身是否属于特殊保护群体。如有疑问，可直接向我咨询具体细节，我将结合证据材料为您分析合法性及维权路径。