关于您提出的“签了离职通知书是否具有法律效应”的问题，这确实是一个涉及劳动合同解除及法律效力的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确离职通知书与离职协议书的区别。离职通知书通常是劳动者向用人单位发出的，表明其离职意愿的书面文件，它更多地是劳动者单方面的意思表示。而离职协议书则是劳动者与用人单位就解除劳动合同相关事宜（如工资结算、经济补偿、工作交接等）经过协商一致后签订的书面协议。

对于离职通知书：

• 如果离职通知书仅是劳动者单方面发出的，且用人单位未对此表示同意或双方未就解除劳动合同的具体事宜进行协商并达成一致，那么这份离职通知书本身并不直接产生解除劳动合同的法律效力。它更多地是劳动者表达离职意愿的一种方式，需要用人单位的确认或双方进一步的协商才能确定其法律效力。

对于离职协议书（若您实际指的是类似性质的协议）：

• 根据最高人民法院的司法解释，如果劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，那么这份协议应当被认定有效。
• 这意味着，一旦双方签订了这样的离职协议书，并且该协议书符合上述条件，那么它就具有法律约束力，双方都需要按照协议书的约定履行各自的义务。
• 如果协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人可以请求撤销。但撤销需要满足一定的法律条件，并且通常需要通过法律程序来实现。

关于“再无争议”离职证明：

• 有些用人单位会在离职证明上添加“双方再无争议”等内容，试图以此规避责任。但根据相关法律规定和司法实践，即使劳动者在离职证明上签了字，也不等于离职证明具有合意基础，不能证明劳动者同意接受离职证明的全部内容。
• 如果事实就摆在那里，劳动者有证据证明用人单位尚未承担相关必要责任，或者用人单位不能证明已经承担相关必要责任，劳动者依然有权主张相关合法权利，要求用人单位承担责任。

综上所述，签了离职通知书（或类似性质的协议）是否具有法律效应，取决于该通知书（或协议）的具体内容、双方是否协商一致以及是否存在违反法律、行政法规的强制性规定或欺诈、胁迫等情形。如果是一份经过双方协商一致、内容合法且不存在欺诈、胁迫等情形的离职协议书，那么它具有法律约束力；如果仅是劳动者单方面发出的离职通知书，则需要用人单位的确认或双方进一步的协商才能确定其法律效力。同时，“再无争议”离职证明并不能成为用人单位的免责金牌，劳动者在必要时仍有权主张自己的合法权利。