加班费计算基数是可以约定的，但必须遵循一定的原则和条件。以下是从多个角度对这一问题的详细分析：

1. 合法性原则：

   • 约定的加班费计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的重要法律底线。例如，若某地区最低工资标准为2200元/月，则约定的加班费计算基数不能低于此数额。
   • 加班费计算基数的约定也不得畸低于劳动者正常工作时间工资标准，否则该约定可能因显失公平而被认定为无效。

2. 明确性原则：

   • 在劳动合同中，应清晰明确地表述加班费计算基数的具体确定方式。这有助于避免在发生纠纷时因约定不明而产生的争议。
   • 约定应采用书面形式，并在劳动合同中进行详细明确的条款约定。这样，在发生纠纷时，双方都有据可依，能够更有效地维护自己的权益。

3. 公平合理性原则：

   • 约定的加班费计算基数应当符合公平合理的原则，反映劳动者正常工作时间内提供劳动的劳动报酬情况。若约定明显不合理，严重损害劳动者利益，该约定可能被认定为无效。
   • 在考虑工资结构时，如果劳动者的工资结构复杂，包含多个部分（如基本工资、绩效工资、奖金、津贴等），在约定加班费计算基数时，需要明确是否包含这些项目以及如何计算。例如，可以约定加班费计算基数包括基本工资和岗位津贴，但不包括奖金和提成。

4. 双方协商一致原则：

   • 约定过程应当是用人单位与劳动者平等协商的结果。任何一方不得强迫另一方接受不合理的约定。确保双方在充分沟通的基础上达成共识，是维护劳动关系和谐稳定的重要基础。

5. 实际发放与约定的一致性：

   • 如果劳动合同明确约定了职工工资数额，且该工资数额与实际发放额相一致，就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。
   • 若合同约定不明确或与实际发放不符，应以职工实际工资额作为计算基数。这有助于确保加班费的计算更加贴近劳动者的实际收入情况。

6. 特殊工时制度下的规定：

   • 对于实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。这一规定适用于特定工时制度下的加班工资计算，有助于保障劳动者的合法权益。

举例说明： 假设某劳动者与用人单位在劳动合同中约定，加班费计算基数为每月5000元，且该金额不低于当地最低工资标准，也合理反映了劳动者正常工作时间内的劳动报酬情况。同时，双方还约定了加班费的计算方式，如工作日加班按150%计算，休息日加班按200%计算，法定节假日加班按300%计算。这样的约定是合法、明确、公平合理的，也是双方协商一致的结果。

建议：

• 在约定加班费计算基数时，用人单位和劳动者应充分沟通、协商一致，并明确具体计算方式和工资结构。
• 双方应确保约定的合法性和有效性，避免潜在的法律风险和劳动纠纷。
• 如遇政策调整或实际情况变化，应及时协商变更劳动合同中的相关条款。

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