结论：职工在符合法定年休假条件且依法提出休假申请的情况下，单位无正当理由不批准，职工休假不应被认定为旷工。若沟通协商无果，职工可通过内部反映、投诉举报等途径维护权益。以下是对此问题的详细分析：

一、年休假的法律规定

根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位需根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假可集中或分段安排，一般不跨年度，但特殊情况下可跨1个年度安排。职工连续工作1年以上，有权享受带薪年休假，这是职工的合法权益，单位应予以保障。

二、年休假申请与审批

1. 职工申请：职工在符合年休假条件的情况下，应提前向单位提出年休假申请，并说明休假的时间、原因等。

2. 单位审批：单位在收到职工的年休假申请后，应根据生产、工作实际情况和职工本人意愿进行审批。若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假，或确因工作需要不能安排职工休年休假的，应经职工本人同意，并可以跨1个年度安排或按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

三、不批年假是否算旷工

1. 一般情况：

   • 若职工符合年休假条件，且依法依规提出了年休假申请，用人单位无正当理由不批准，职工在年休假期间休假不应被认定为旷工。因为年休假是职工的法定权利，单位应保障其依法享受。

2. 特殊情况：

   • 若职工不符合年休假条件，如累计工作时间未达到法定要求，或单位因生产、工作特殊情况确有必要跨年度安排年休假，并已征得职工同意等合理情况下不批准年休假，职工强行休假可能会被认定为旷工。但即便是特殊情况，单位也应在后续合理安排职工补休或给予相应补偿。

四、应对措施与建议

1. 沟通协商：首先与领导友好沟通，解释休假原因，期望得到理解和批准。同时，提醒领导年休假的法律规定。

2. 内部反映：若与领导沟通无果，可向单位的劳动人事部门或工会反映，寻求内部解决。

3. 提供解决方案：为减少工作影响，可提出提前完成工作、远程办公等解决方案。

4. 投诉举报：若内部途径无法解决，可向当地劳动行政部门投诉或举报，要求安排年休假或支付应休未休年休假的工资报酬。

五、综合分析与提醒

• 职工在申请年休假时，应确保自己符合法定条件，并尽量提前与领导沟通协商，提供合理的休假计划和解决方案。
• 单位在审批年休假时，应充分考虑职工本人意愿和生产、工作实际情况，合理安排年休假，避免不必要的劳动争议。
• 若发生争议，职工应通过合法途径维护自己的权益，而单位也应遵守法律规定，妥善处理年休假问题，以维护和谐的劳动关系。

希望这些法律知识能够帮助你更好地处理年休假相关事宜，维护自己的合法权益。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。