不调岗只降薪通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：
一、从法律规定角度
- 协商一致原则
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇等。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要降低你的薪资，必须与你协商一致，并签订书面变更协议。若未经协商一致，单方面降薪属于违法行为。
- 法定降薪情形
- 经济性裁员配套措施：企业濒临破产或者生产经营发生严重困难时，可依法进行经济性裁员，在特定情况下也可以降低薪酬，但必须向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施。不过这种情况有严格的适用条件和程序要求，并非随意可以降薪。
- 绩效考核制度：如果劳动合同或者用人单位的规章制度中明确约定了绩效考核制度，且绩效考核结果与薪资挂钩，当劳动者绩效考核不达标时，用人单位可能根据制度降低薪资。但前提是该绩效考核制度必须经过民主程序制定，内容合理合法，并且在考核过程中要做到公正透明，有充分的证据证明劳动者确实未达到考核标准。
- 最低工资限制：即使存在合法的降薪情形，降薪后的工资也不得低于当地最低工资标准，否则直接违法。
二、从实际操作角度
- 用人单位单方面降薪的后果
- 如果用人单位未经协商一致单方面降薪，劳动者有权拒绝。用人单位以劳动者拒绝降薪为由解除劳动合同的，可能构成违法解除，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准是按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者的应对措施
- 保存证据：保留与降薪相关的所有证据，如工资条、银行流水、降薪通知、与用人单位沟通的记录（邮件、聊天记录等），这些证据在后续维权过程中非常重要。
- 协商沟通：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求用人单位说明降薪的具体原因和依据，争取恢复原薪资待遇。在协商过程中，要注意保留沟通的记录。
- 投诉举报：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求劳动监察部门进行调查处理。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
- 劳动仲裁：若投诉举报未能解决问题，劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。在仲裁申请中，要明确自己的仲裁请求，如要求用人单位支付被拖欠的工资、支付经济补偿或者赔偿金等，并提供相应的证据支持自己的主张。
三、特殊情况分析
- 劳动者存在过错
- 如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可能根据规章制度对劳动者进行处罚，包括降薪。但用人单位的规章制度必须合法有效，且降薪的处罚要与劳动者的过错程度相适应，不能过度处罚。例如，劳动者因疏忽大意导致公司遭受了一定的经济损失，用人单位可以根据规章制度扣除劳动者部分工资作为赔偿，但扣除的工资数额不能超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
- 不可抗力等客观因素影响
- 在一些特殊情况下，如因不可抗力（如自然灾害、疫情等）导致用人单位生产经营困难，确实无法按照原合同约定支付工资的，用人单位可以与劳动者协商一致变更劳动合同，降低薪资。但这种情况需要用人单位提供充分的证据证明生产经营困难是由于不可抗力等客观因素造成的，并且降薪是暂时的，在情况好转后应当恢复原薪资待遇。
总之，不调岗只降薪的合法性需要根据具体情况来判断。如果你遇到了这种情况，要了解自己的合法权益，积极采取措施维护自己的权益。有问题可以直接向我咨询。