快递员和公司之间是否存在劳动关系，需根据具体情况综合判断，但通常若满足一定条件，则构成劳动关系。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、构成劳动关系的条件

1. 主体资格合法：

   • 快递公司必须是依法注册登记的企业，具备用人单位的主体资格。
   • 快递员需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且双方主体均适格。

2. 劳动管理关系明确：

   • 快递公司依法制定的各项劳动规章制度应适用于快递员。
   • 快递员需接受快递公司的劳动管理，如工作时间、工作任务、考勤制度等安排。例如，快递员需要按照公司规定的时间上下班，完成指定的派件任务，并遵守公司的考勤制度。
   • 快递员从事的是快递公司安排的有报酬的劳动，并从公司领取工资报酬。这意味着快递员的收入主要来源于快递公司支付的劳动报酬，而非其他来源。

3. 劳动是公司业务的组成部分：

   • 快递员提供的劳动（如收件、派件、分拣等）应是快递公司日常经营业务不可或缺的环节。例如，没有快递员的派件服务，快递公司的业务就无法正常运转。

二、不构成劳动关系的特殊情况

尽管在大多数情况下，快递员和公司之间构成劳动关系，但也存在一些特殊情况可能不被认定为劳动关系：

1. 承包或合作关系：

   • 如果快递员以承包的方式与快递公司合作，自行承担经营风险，自主安排工作，不接受公司的日常劳动管理，而是按照承包合同获取收益，这种情况下更可能被认定为合作关系而非劳动关系。例如，某些快递员可能承包某个区域的快递业务，自行负责车辆的购置、维修等费用，并按照派件数量获取收益。

2. 兼职或灵活用工：

   • 对于一些兼职的快递临时工作人员，如果他们的工作时间非常灵活，不接受公司完整的劳动管理体系约束，而是与公司约定按件计费等方式结算报酬，这种情形下也可能不被认定为劳动关系。例如，某些大学生在课余时间兼职做快递员，他们可能只在周末或节假日工作，且按照派件数量获取报酬。

三、判断依据与争议解决

• 判断依据：在具体判断时，应重点关注双方之间权利义务的实际履行情况和符合劳动关系特征的程度。例如，可以考察快递员是否接受公司的管理、是否从事公司安排的有报酬的劳动、该劳动是否是公司业务的组成部分等。
• 证据收集：若双方对是否存在劳动关系产生争议，可通过收集劳动合同、工资支付记录、社保缴纳证明、工作证、考勤记录等证据来佐证各自的主张。这些证据能够帮助判断双方之间的实际关系是否符合劳动关系的特征。
• 争议解决途径：如无法通过协商解决争议，快递员或快递公司可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，或通过诉讼等法律途径来确定双方的劳动关系。在仲裁或诉讼过程中，双方需要提供充分的证据来支持自己的主张。

四、实际案例与法律建议

• 实际案例：在实际案例中，法院或劳动仲裁机构会根据双方提供的证据和实际情况来判断是否存在劳动关系。例如，如果快递员能够提供工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明自己接受公司的管理并从事公司安排的有报酬的劳动，那么法院或仲裁机构可能会认定双方之间存在劳动关系。
• 法律建议：对于快递员来说，如果希望确认与快递公司之间是否存在劳动关系，建议保留好相关证据如工资支付记录、工作证等。同时，在签订合同时应仔细阅读合同条款，明确双方的权利义务关系。如果发生争议，应及时咨询专业律师并依法维护自己的合法权益。

综上所述，快递员和公司之间是否存在劳动关系需根据具体情况综合判断。如果满足构成劳动关系的条件，则双方之间构成劳动关系；如果不满足这些条件，则可能构成其他关系如承包或合作关系等。在发生争议时，双方应依法通过仲裁或诉讼等途径来解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。