结论：变更用工主体后不续签劳动合同，员工是否有赔偿需根据具体情况判断，主要取决于变更的性质、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 用工主体变更的性质

• 合法变更：如果用工主体的变更是因为企业合并、分立、股权转让等合法原因，且原劳动合同继续有效（即新主体承继原合同的权利义务），那么不续签劳动合同通常视为新主体与员工之间的协商或单方决定。此时，若新主体不续签，一般需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。
• 非法变更：如果用工主体的变更未经员工同意，且未依法办理相关手续（如未签订新的劳动合同或未明确承继原合同关系），可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金（通常是经济补偿的两倍）。

2. 劳动合同的约定

• 合同中有明确约定：如果原劳动合同或变更协议中明确约定了用工主体变更后的权利义务，包括不续签的补偿条款，那么应按照合同约定执行。
• 合同中无明确约定：若合同中未约定或约定不明确，则需依据《劳动合同法》的相关规定处理。

3. 相关法律法规的规定

• 经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
• 赔偿金：如果用人单位违法解除劳动合同（如未经协商一致单方变更用工主体且不续签），劳动者有权要求支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的两倍。

4. 实际操作建议

• 收集证据：员工应保留与用工主体变更相关的所有证据，包括变更通知、劳动合同、工资单等，以证明变更的事实和自身的权益。
• 协商解决：首先尝试与新用工主体协商，看是否能达成续签协议或获得合理的经济补偿。
• 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济补偿或赔偿金。

5. 特殊情况

• 关联企业间的用工主体变更：如果变更发生在关联企业之间，且员工的工作年限连续计算，那么经济补偿的计算应考虑员工在所有关联企业的工作年限。
• 地方政府的具体规定：部分地方可能对用工主体变更后的经济补偿有更具体的规定，员工应了解并适用当地的相关政策。

总结：变更用工主体后不续签劳动合同，员工是否有赔偿需根据变更的性质、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定综合判断。建议员工在遇到此类情况时，及时收集证据并与新用工主体协商，若协商无果，可寻求法律途径维护自身权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。