在校大学生与用人单位之间能否建立劳动关系，需根据具体情况判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、一般情况下难以建立劳动关系
主体资格受限：
- 在校大学生的主要身份是学生，学籍身份决定了其主要任务是完成学业。根据劳动法律法规，劳动关系的建立要求劳动者具备劳动权利能力和劳动行为能力，而在校大学生因学业安排可能无法持续、稳定地提供劳动，因此在一般情况下，未毕业的在校大学生难以与用人单位建立标准劳动关系。
- 例如，全日制在校大学生需遵守学校的教学安排，参加课程学习、考试等活动，这与劳动关系中劳动者应遵守的用人单位规章制度存在冲突。
缺乏从属性：
- 劳动关系的重要特征是劳动者对用人单位的从属性，包括人格从属性、经济从属性和组织从属性。在校大学生在实习期间往往不完全满足这些从属性要求，如不受严格考勤制度约束，实习报酬性质不同于正式员工工资等。
二、特殊情况下可能建立劳动关系
已完成学业但延迟毕业：
- 若大学生已修满学分、完成论文答辩，仅因毕业手续等原因延迟毕业，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同并实际工作，此时大学生实质已具备劳动者身份，可认定双方建立了劳动关系。
- 例如，某大学生已满足毕业条件，但因等待毕业证书发放而暂时留在学校，期间与某公司签订劳动合同并从事全职工作，此时可认定双方存在劳动关系。
勤工俭学但符合劳动关系实质要件：
- 尽管勤工俭学的大学生与普通劳动者在工作性质和目的上存在差异，但若其工作内容、管理方式、报酬支付等方面与用人单位其他劳动者基本相同，且该报酬构成其主要生活来源，也有可能被认定为建立了劳动关系。
- 例如，某非全日制在校大学生利用业余时间在某公司从事全职工作，接受公司严格管理，并获取与正式员工相近的报酬，此时可认定双方存在劳动关系。
实习与就业目的紧密结合：
- 如果大学生已经基本完成学业，处于毕业前的实习阶段，且实习是基于就业目的，与用人单位约定毕业后正式留用，并接受用人单位的管理，从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，法院有可能认定双方建立了劳动关系。
三、法律依据与实践理解
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这表明，只要在校大学生被实际用工，双方即有可能建立劳动关系，不受身份限制。
- 《中华人民共和国劳动法》第十五条规定，年满16周岁即为合格劳动者，在校大学生若满足此条件，理论上可与用人单位建立劳动关系。但需注意，该条款同时规定了禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，并明确了文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人的特殊规定。
实践理解：
- 在实践中，对于在校大学生是否建立劳动关系的认定较为复杂，需结合具体事实和证据，综合判断双方是否符合劳动关系成立的各项要素。例如，法院会考虑大学生是否已具备劳动者身份、是否接受用人单位的管理、是否从事有报酬的劳动等因素。
四、建议与提醒
- 在校大学生：在参与劳动活动时应明确自己的身份和目的，合理安排学习与工作时间，避免因工作影响学业。如需与用人单位建立劳动关系，应确保自身具备建立劳动关系的主体资格，并尽量与用人单位签订书面劳动合同，以保障双方的权益。
- 用人单位：在与在校大学生建立用工关系时，也应明确双方的权利义务关系，确保合法合规。如需签订劳动合同，应仔细审查合同条款，避免因合同条款不明确而产生纠纷。
- 如遇争议：建议及时向我咨询，以维护自身合法权益。
综上所述，在校大学生与用人单位之间能否建立劳动关系，需根据具体情况判断。在特定情况下，双方确实建立了劳动关系时，应签订劳动合同以保障权益。同时，大学生在兼职或实习期间也应合理安排时间，确保不影响学业。