结论前置：在符合特定条件下，劳动者与用人单位第三次签订劳动合同时，并非必须签订固定期限劳动合同，而是应当订立无固定期限劳动合同，但这也并非绝对，具体还需考虑劳动者的选择以及是否存在特殊情况。

一、应当签订无固定期限劳动合同的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：

1. 连续订立两次固定期限劳动合同且无过错：劳动者与用人单位已经连续订立了两次固定期限劳动合同，且在这两次合同履行期间，劳动者没有出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。例如，小张与A公司连续签订了两次为期一年的劳动合同，且小张在工作中表现良好，无任何过错，那么在第三次续签时，除非小张主动提出签订固定期限劳动合同，否则A公司应当与小张签订无固定期限劳动合同。

2. 连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。比如，小李自2013年1月1日起一直在B公司工作，至2023年1月1日已连续工作满十年，若此时续签且小李提出无固定期限，则B公司应予以订立。

3. 初次实行或改制情况下的特殊规定：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。如某国企2010年改制，老张已连续工作12年且距退休不足10年，则其提出无固定期限请求应被满足。

二、劳动者与用人单位的选择权

1. 劳动者的选择权：在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，劳动者有权选择是否订立无固定期限劳动合同。如果劳动者未提出固定期限劳动合同的请求，那么用人单位应当默认与劳动者订立无固定期限劳动合同。

2. 用人单位的特殊情况拒绝权：虽然法律规定了上述条件下的无固定期限劳动合同订立要求，但并非所有情况下用人单位都必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果劳动者存在严重过失或不符合继续聘用的条件（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。

三、实际操作与法律责任

1. 合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限劳动合同的请求时，用人单位应当依法与劳动者签订无固定期限劳动合同。这是用人单位的法定义务，必须严格履行。

2. 违法责任：如果用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，那么自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，惩罚用人单位的违法行为。

3. 维权途径：如果劳动者在面对用人单位的违法行为时，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。劳动者可以要求用人单位签订无固定期限劳动合同，并索赔因违法行为造成的损失。

总结与建议：在签订第三次劳动合同时，是否必须签订固定期限劳动合同并非绝对，而是取决于具体条件和劳动者的选择。作为劳动者，应当了解自己的权益和法律规定，在符合条件时主动提出签订无固定期限劳动合同的请求；作为用人单位，也应当遵守法律规定，尊重劳动者的选择权，避免违法行为带来的法律责任。如果您在劳动合同签订过程中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。