当公司降薪而员工不同意时，员工应首先尝试与公司协商，若协商无果，可通过法律途径维护自身权益；同时，公司也应积极与员工沟通，寻求双方都能接受的解决方案，避免不必要的法律纠纷。以下是从员工和公司两个角度的具体分析：
一、员工角度
与公司协商和沟通
- 策略：员工应了解公司降薪的具体原因，如经营困难、市场环境变化等，并表达自身困难和诉求。可以尝试提出其他解决方案，如调整工作岗位、增加绩效奖金比例或提供福利替代等，以减轻降薪的影响。
- 沟通方式：建议以书面形式提出异议，作为后续可能产生纠纷的证据。同时，保持理性、平和的沟通态度，避免情绪化冲突。
保存证据并申请劳动仲裁
- 保存证据：员工应保留劳动合同、工资条、降薪通知、沟通记录等证据，以证明公司未经协商擅自降薪的事实。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复薪资待遇或补足工资差额。在申请仲裁时，需提供充分证据支持自己的主张。
寻求法律援助或提起诉讼
- 法律援助：对劳动仲裁结果不满意时，员工可以咨询专业律师（即我）意见，了解进一步维权途径。
- 提起诉讼：若仲裁结果仍无法满足诉求，员工可以向人民法院提起诉讼，要求法院支持自身诉求。同样需提供充分证据，并遵循法定程序。
其他途径
- 向工会求助：若公司有工会组织，员工可以向工会反映降薪情况，请求工会介入协调。
- 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司降薪行为，请求调查处理。劳动监察部门将对公司的违法行为进行调查，并责令公司改正。
二、公司角度
再次协商和沟通
- 沟通重点：公司应详细、诚实地向员工说明降薪的原因和必要性，如经营困难、市场环境变化等，并提供相关资料支持。同时，倾听员工的意见和需求，共同探讨合理的解决方案。
- 沟通方式：采用个别谈话、集体会议等方式，确保信息准确传达和交流充分。避免单方面强制降薪，引发员工不满和抵触情绪。
考虑其他激励措施
- 种类：如提供更多培训机会、优化绩效考核制度、提供非现金福利等，以减轻降薪对员工的影响。
- 实施方式：制定具体计划和实施方案，明确目标和标准。确保激励措施具有可行性和吸引力，能够激发员工的工作积极性和忠诚度。
依法解除劳动合同（最后手段）
- 法律依据和程序：若公司确实面临重大经营困难或经济调整，且无法与员工就降薪达成一致意见，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。
- 注意事项：谨慎操作，确保符合法定程序和条件。避免因程序瑕疵或违法解除劳动合同而承担更严重的法律后果。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在处理公司降薪而员工不同意的问题时，双方应保持冷静和理性，遵循法律法规和合同约定。通过沟通协商、寻求工会帮助、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径，共同寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。