结论前置：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，需根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例的规定，向劳动者支付双倍工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，督促用人单位规范用工管理。

法律依据与核心规定

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这一条款明确了签订书面劳动合同的时间要求，是后续双倍工资赔偿的基础。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这一条款是双倍工资赔偿的直接法律依据。

3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条与第七条：进一步细化了双倍工资的计算方式和支付情形。第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；若劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系并支付经济补偿。第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

双倍工资的计算方式

双倍工资的计算涉及多个因素，包括计算基数、计算期间等。

1. 计算基数：通常以劳动者实际应得工资为准，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。但需注意，加班费一般不纳入计算基数（司法实践中多数地区持此观点），非常规收入如年终奖、股权分红等是否计入需结合具体案情判断。

2. 计算期间：

   • 起算点：自用工满一个月的次日开始计算。例如，员工3月1日入职，则从4月1日起算双倍工资。
   • 截止点：至补订合同前一日或满一年时终止。最长不超过11个月，因为满一年后，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

3. 计算公式（以月工资为例）：

   • 双倍工资差额 = 月工资 × 未签合同月数（最多11个月）

特殊情形与注意事项

1. 劳动者原因导致未签合同：若因劳动者原因导致未签合同（如拒绝签署），则用人单位不适用双倍工资差额。但用人单位需提供充分证据（如邮件记录、谈话录音）证明系劳动者单方责任。

2. 仲裁时效：劳动者申请劳动仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，劳动关系终止后一年内提出主张。

3. 企业应对策略：

   • 建立劳动合同签订跟踪机制，设置HR专人负责期限提醒。
   • 采用电子签约系统提升效率，降低遗漏风险。
   • 新员工入职一个月内必须完成合同签订流程。
   • 对拒不配合的员工发送书面催告函并保留证据。

4. 劳动者维权指南：

   • 保留工牌、考勤记录、工资条、工作邮件等能证明劳动关系的材料。
   • 优先与公司人事部门沟通补签或补偿事宜。
   • 向劳动监察大队举报或通过“12333”热线咨询。
   • 申请劳动仲裁时需明确诉求金额及计算依据。

案例分析

案例：员工A于2022年5月1日入职某公司，直至2023年4月仍未签订合同。

• 分析：公司需支付2022年6月至2023年4月的双倍工资差额（共11个月）。
• 结果：若A月工资为8000元，公司需额外支付88,000元。

案例：员工B入职后因个人原因拒绝签订合同，公司能否免责？

• 分析：需提供充分证据（如邮件记录、谈话录音）证明系劳动者单方责任，否则仍需承担法律责任。

总结与建议

对于用人单位而言，规范合同管理是规避法律风险的核心。切勿因短期利益忽视长期隐患，应建立完善的劳动合同签订和管理制度。对于劳动者而言，应主动维护自身权益，遇到侵权时冷静取证并依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。